LA FONDA DE DOÑA TERE ll

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Como ya les platique ya está a la venta mi último libro que se llama LA FONDA DE DONA TERE
http://estrategiaycomandogerencial.blogspot.com/2010/06/la-fonda-de-dona-tere.html

Me han pasado cosas sumamente interesantes estas últimas semanas y todo gracias al libro.

Primero quiero agradecer ya que ha tenido mucha demanda, alguna empresa me compro 50 ejemplares para sus empleados de nivel medio, alguna otra 8 y de varias compañías me han pedido de uno o dos ejemplares y esto ha sido de varios estados de la republica. Inclusive me han escrito de otros países como Colombia y Venezuela, lo cual me da muchísimo gusto. Eso sin contar lo que se ha vendido en librerías.

En fin he visitado muchas empresas en parte visitando amigos, dando mis habituales servicios como consultor y cursos y otra ofreciendo mis servicios a nuevos prospectos. También he dado pláticas, conferencias y varias charlas muy amenas tomando café con personas inteligentes interesadas en el tema.

En estas platicas como les comento ofrezco cursos de Manufactura esbelta, 5S, JIT y demás temas de moda y más de una vez (Especialmente cuando platico con gerentes de a de veras) sale a colación uno de mis temas favoritos para capacitación y en parte la justificación de porque escribí este Libro; pero vámonos por partes. (Y es un curso que todo mundo pide y casi nadie o nadie lo da.)
Esta plática que les comento la he escuchado desde hace más de 10 años y es el porqué de lo que estoy haciendo.

Pues de que se trata se preguntaran; cada vez que platico con algún gerente la queja principal es que la gente no hace lo que se les pide, no cumple los objetivos, no sigue las instrucciones de trabajo, no corren la ultima milla, en fin la gente NO EJECUTA; así es mis queridos amigos, la queja principal es: NO SE CUMPLEN LOS OBJETIVOS, ni en tiempo, ni en forma, ni en presupuesto, es decir siempre estamos tarde.

Hace años acuñe el termino EXTREME EXECUTION para dar nombre a un programa que trataba de hacer esto justamente, Hacer que la gente EJECUTE, la teoría es que si puedes hacer que la gente EJECUTE, lo demás se dará por consecuencia, ISO 9000, JIT, TPS, Producción Diaria, reducción de costos etc. No tiene chiste lograr cualquier objetivo si tienes gente que EJECUTA.

Dicho programa que es de donde sale la idea de este libro y del seminario que doy se basa en dos conceptos:

TALENTO
Cultura=Ejecución

EL Talento lo hemos discutido en otros comentarios anteriores

http://estrategiaycomandogerencial.blogspot.com/2007/10/el-talento.html

Y lo trataremos mas a profundidad en comentarios posteriores, en este momento me quiero enfocar en la CULTURA que es sinónimo de EJECUCION, Hacer que las cosas sucedan.

Uno de los problemas más fuertes que tenemos es que los ingenieros generalmente no tenemos formación de comunicadores, creemos que dando la orden ya está por el solo hecho de haber sido dada y se lograra que se ejecute al pie de la letra (Orden dada no supervisada vale para pura fregada). Hay otro problema subsecuente y es que creemos que “yo” decir es equivalente a que “ellos” entender y hay un mundo de diferencia entre lo que yo dije y lo que la raza entencio. En otras palabras, no sabemos ORDENAR.

Alguna vez platique con una instructora amiga mía muy competente dando cursos y me comentaba cierta empresa estaba muy avanzada porque todos los supervisores habían recibido el curso de “SUPERVISOR DE ALTO DESEMPEÑO” y yo alegaba que lo que sería bueno es tener supervisores de alto desempeño y que no es lo mismo que todos tengan su diplomita que diga que tomaron el curso. Por otro lado también platique alguna vez con un amigo director de operaciones y comentábamos que una de las cosas más difíciles es cuantificar la capacitación, imagina que yo invierto $100,000.00 en capacitación, cuanto de este dinero se convierte en retorno de inversión o cuanto voy a perder si no lo doy, como ven son preguntas duras y que se que algunos puristas de la capacitación y RH tendrán una cantidad de argumentos a favor de la capacitación y seguramente estaré de acuerdo con ellos en cuanto a la importancia de la capacitación, pero la pregunta original seguirá persistiendo, si yo incierto $100,000.00 cuanto voy a ganar, cual es el ROI de la capacitación.

En conversaciones con Gerentes y Directores mucho me temo que es generalizada la idea que la efectividad de la capacitación es bastante baja, es decir de 100 personas que reciben dicho entrenamiento, no más del 10% de los participantes entenderán el concepto y usaran lo aprendido; y ¿por qué se sigue capacitando dirán ustedes? y la respuesta es simple: Porque los proyectos realizados por ese 10% (TALENTO) justifica la inversión total. Imagina si el porcentaje de personas que aprovechan la capacitación se incrementara.

Ya le dimos muchas vueltas a muchos temas, capacitación, supervisión, talento y todo lo anterior me llevo a la siguiente conclusión; el sistema de capacitación que utilizamos en la industria es ineficiente porque no hemos encontrado una mejor forma de hacer llegar el mensaje a nuestra gente, nosotros decimos y enseñamos pero ellos no aprenden y no lo utilizan, no sacan provecho, No EJECUTAN.

¿Por qué un libro sobre los 7 Desperdicios si estos están excelentemente explicados en el manual de calidad de Juran?, o en cualquiera de los Aproximadamente 1,590,000 páginas que encontró google cuando escribí “Siete desperdicios” en la búsqueda. ¿Para que un libro más?

La diferencia está en la FORMA, en la MANERA de enseñar, la verdadera capacitación es aquella que TRANSFORMA al oyente, es aquella que mediante estimulación sensorial o lúdica genere una Experiencia que TRANSFORME a las personas. Un ejemplo seria que es absurdo enseñar 5S a los operadores para que tengan limpias sus áreas de trabajo y que al mismo tiempo sus casas sean sucias y desordenadas; lo que la capacitación debe lograr es la evolución de las personas, hacer que crezcan como individuos y de esta forma sean ellos unas personas limpias y ordenadas, lo cual se reflejara automáticamente en casas y lugares de trabajo más limpios y ordenados.

Para esto se utilizan juegos, Historias, Dibujos, MEMES, Gestalt, etc.



En este caso utilizo la técnica de usar historias y anécdotas, muy al estilo de la META o El vendedor más grande del mundo o simplemente las Parábolas de la Biblia; nos gustan las historias, nos gustan los cuentos y las fabulas y tendemos a aprender las “MORALEJAS” en las mismas, luego entonces porque no usarlas como método probado de alta efectividad par dar capacitación en vez de las famosas sepetecientas diapositivas de Powerpoint que usamos para dormir a nuestras audiencias.




La FONDA DE DOÑA TERE, es una historia basada en un restaurante de comidas donde se explican los 7 desperdicios en la manufactura en uno de los procesos más simples y conocidos por todo mexicano que es el de Cocinar frijoles; cuando aprendes a detectar y eliminar los 7 desperdicios cuando cocinas frijoles, los puedes eliminar donde sea, inclusive en tu fabrica.

De esto se trata, de hacer el aprendizaje de los 7 desperdicios más atractivo, más lúdico (Juego), más divertido y generar una experiencia amena mediante una historia que llegue a TRANSFORMAR al individuo.

En los siguientes comentarios seguiré explicando el método de EJECUCION EXTREMA.

ÉXITO

Adquiérelo en Monterrey:

Librería la Ventana Valle Oriente.
Galerías Valle Oriente
Ave. Lázaro Cárdenas 1000 local 1197-A
Col. Valle del Mirador CP 64750
Monterrey, Nuevo León
Tel. (0181) 8486 0309, 8486 0442 y 8486 0446

Librería la Ventana Galerías Monterrey
Galerías Monterrey
Ave. Insurgentes 2500 local 136
Colonia Vista Hermosa CP 64620
Monterrey, Nuevo León
Tel. (0181)1453 0266 y 1453 0267

Lo puedes adquirir en Saltillo:

Juan de la Barrera #1241
Col. Cumbres
Saltillo, Coah.
Dentro del Tec de Monterrey, Campus Saltillo

O

Dentro de Galerías Saltillo
Entre Telcel y Walmart


Cualquier otra parte de la Republica Mexicana:

EL costo del libro es de $200.00
Más $100.00 de gastos de envió

Depositar en:

Bancomer
Elisa Veronica Morales Cortes
Cuenta : 0173094537
Clabe interbancaria: 012580001730945379

confirmar deposito
rodolfosanchezdelaf@hotmail.com

Aqui les dejo unos links donde puedes bajar los 3 primeros capitulos

http://ifile.it/7gmxcbw/LA%20FONDA%20DE%20DO%C3%83%C2%91A%20TERE%20MUESTRA3.pdf

http://ifile.it/7gmxcbw

Si no lo puedes bajar, mandame un correo y te envio este archivo

Invitacion a Platica Dia del Padre

soyunpapaespecialflickr
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Amigos todos:


Les informo que este domingo 20 de junio del 2010 voy a dar una platica en la libreria la ventana de Valle Oriente con motivo del dia del padre y voy a hablar del libro que sale de mi tesis "El Padre comprometido como factor de éxito en la formación de un niño dentro del espectro autista" el cual se llama:



"SOY UN PAPA ESPECIAL"



Si alguien va andar por alli, no dude en pasar a saludar, ahi estaremos de 3 a 5 PM aprox



Librería la Ventana Valle Oriente.
Galerías Valle Oriente
Ave. Lázaro Cárdenas 1000 local 1197-A
Col. Valle del Mirador CP 64750
Monterrey, Nuevo León
Tel. (0181) 8486 0309, 8486 0442 y 8486 0446


Obviamente podremos platicar de muchos otros temas y estare firmando tambien ambos libros.

Exito y me dara mucho gusto ver a algunos de ustees por alla.

Exito

Rodolfo

LA FONDA DE DOÑA TERE

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Originally uploaded by estrategiaycomandogerencial

Por fin ya está mi libro LA FONDA DE DOÑA TERE a la venta.
Básicamente es una historia en la cual narro en forma sencilla y amena lo que son los 7 desperdicios.

Durante los últimos 10 años he conocido decenas de consultores de Manufactura Esbelta; algunos de ellos realmente extraordinarios, con un conocimiento realmente profundo de la técnica; tristemente me he encontrado con que la mayoría de ellos son sumamente aburridos, es como aquel maestro ya entrado en años que teníamos en la escuela, ese que era un genio pero ir a su clase era todo un somnífero.

Hace años doy seminarios de técnicas como 7 desperdicios y 5 S solución de problemas entre otras, y lo que más me ha funcionado es usar ejemplos, anécdotas y fabulas, hablar sobre la cocina de tu casa, en vez de hablar de hablar de soldadura, hablo de cómo cocinar frijoles, de cómo laver el carro etc. que para el caso es lo mismo, es un proceso, pero es mucho más entendible.

Este libro está diseñado para el público en general, amas de casa, carpinteros, ingenieros, choferes, artistas, vendedores y todos aquellos que quieran hacer su vida un poco más amable y sencilla aprendiendo a eliminar los 7 desperdicios en sus andares diarios.

Si quieres realizar el quehacer de tu casa más rápido; este libro es para ti.

Si quieres terminar tu tarea escolar más rápido; este libro es para ti.

Si quieres incrementar tus ventas; este libro es para ti.

Y por supuesto si quieres incrementar la productividad de tu línea de producción; este libro definitivamente es para ti.

Este libro es para todos y espero que te diviertas leyéndolo así como yo me divertí escribiéndolo.

Adquiérelo en Monterrey:

LA FONDA DE DOÑA TERE

Aquí les recuerdo las nuevas librerías que ya tienen LA FONDA DE DOÑA TERE.


- PUBLICACIONES MONTERREY,LIBROS Y REVISATAS S.A. DE C.V.
ESCOBEDO No. 821 LOCALES 2 Y 3, CENTRO, C.P. 64000
MONTERREY, NUEVO LEON
TELS ( 0181 ) 83438498 Y 83449727

- EDITORIAL IZTACCIHUATL DE MONTERREY S.A. DE C.V.
AV. MORELOS No. 437, CENTRO, C.P. 64000
MONTERREY, NUEVO LEON
TEL ( 0181 ) 83438030

- LIBRERIA PATRIA DE MONCLOVA S DE RL
ZARAGOZA No. 318 SUR ENTRE LAS CALLES
ABASOLO Y MIGUEL BLANCO, CENTRO,C.P. 25700
MONCLOVA, COAHUILA
TEL. ( 01866 ) 6332785
Librería la Ventana Valle Oriente.
Galerías Valle Oriente
Ave. Lázaro Cárdenas 1000 local 1197-A
Col. Valle del Mirador CP 64750
Monterrey, Nuevo León
Tel. (0181) 8486 0309, 8486 0442 y 8486 0446

Librería la Ventana Galerías Monterrey
Galerías Monterrey
Ave. Insurgentes 2500 local 136
Colonia Vista Hermosa CP 64620
Monterrey, Nuevo León
Tel. (0181)1453 0266 y 1453 0267
Lo puedes adquirir en Saltillo:
Juan de la Barrera #1241
Col. Cumbres
Saltillo, Coah.
Dentro del Tec de Monterrey, Campus Saltillo

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Cualquier otra parte de la Republica Mexicana:

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Reflexiones Nocturnas de un Gerente Insomne lll

Menonite LaMoyne Star Quilt
Originally uploaded by Dale & Donna

En esta ocasión voy a comentar lo que a mi parecer es una de las acciones más deleznables que se pueden suscitar en un ambiente laboral y este es EL ACOSO. De nuevo este no es un tema fácil de abordar pero como sé que mis amigos que leen este blog son inteligentes voy a presentar algunos hechos e ideas en las que es posible no estén de acuerdo algunos de ustedes, pero los presentare lo más claro y honestamente posible y de ahí tu podrás sacar tus propias conclusiones. Para esto es este blog, es para pensar, para reflexionar. Yo creo firmemente que Pensar Duele, por eso tan poca gente lo hace.

Existen varios tipos de Acoso, el conocido como BULLYING o el cual se caracteriza por amenazas y coerción usando la Fuerza física o algún poder sobre la otra persona, es un fenómeno que se encuentra mucho en las escuelas y en las Empresas se tiene un tipo muy especifico conocido como BOSSING o MOBBING o sea Abuso por una persona de rango más alto en el organigrama de la compañía.

Y tenemos el que a mi parecer es el peor de todos, el acoso sexual, cuya variante más terrible (De nuevo en mi opinión) es el acoso conocido como QUID PRO QUO, es decir algo por algo, yo te doy algo tú me das algo.

De nuevo no voy a disertar acerca del ACOSO, ya hay muchísimos blogs, artículos y muy buenos libros acerca del tema. El acoso está mal y punto.

Quiero tocar algunas áreas que no están del todo claros, zonas grises, y me voy a basar en 2 situaciones que alguna vez me toco ser testigo y que me dieron mucho material para pensar.
Alguna vez me toco platicar con el Ombudsman de una compañía bastante importante acerca de varios temas; no solo de acoso; y entre plática y plática el ombudsman comento que de todas las acusaciones por acoso sexual que se habían recibido por su oficina el 99% de las ocasiones el acusado había sido encontrado culpable. Y es aquí cuando algo de nuevo me sonó como que no estaba bien, algo no encajaba, no me suena congruente que el 99% de las veces el acusado sea culpable. Después de esa plática me quede muy pensativo acerca del tema y le dedique algún tiempo de investigación en internet y esto fue lo que encontré:

Artículo que dice que de acuerdo con La comisión para la Igualdad de oportunidades en el empleo (the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)) de 2119 acusaciones por acoso sexual que se llenaron en 1991. AL MENOS EL 59% DE ELLAS SE ENCONTRO QUE NO HABIAN TENIDO MOTIVO.

http://www.mens-rights.net/law/harassment.htm

Esto me dio mucho de que pensar, el Ombudsman me dice que el 99% de los acusados por acoso sexual son culpables y por otro lado tenemos que la EEOC dice que solo el 41% de los acusados fue hallado culpable; entre un número y otro hay un tremendo abismo y aquí es donde empecé a pensar ¿Por qué? ¿Por qué tanta diferencia entre las cantidades?, ¿por qué en otros artículos parecidos comentan que entre el 50% y 70% son encontrados culpables en juicios? y ¿porque en la Industria el 99% es encontrado culpable? 49% vs 99%; no hay prueba de hipótesis o Chi cuadrada que avale esto; échenle números (A ver Black Belts saquen el Minitab) ¿Creemos realmente que en la Industria no hay Falsas acusaciones?, o de plano ¿tendemos a contratar personal con tendencias acosadoras?; esto es obviamente absurdo; debe haber algo mas y lo comentaremos al rato.

La segunda situación en la cual fui testigo sucedió hace ya muchos años, a un Gerente amigo mío, excelente persona y muy competente por cierto, fue acusado de acoso por una chica y de ahí en adelante todo sucedió muy rápido, juntas, telefonemas, conferencias, gritos e indignaciones, mi amigo se declaro inocente del cargo, mas juntas mas indagaciones y después de algunas HORAS el veredicto final: HAY QUE DESPEDIRLO; a continuación paso lo que tenía que pasar, se le finiquito y salió de la compañía.

Hasta aquí esta no sería más que otra historia triste de acoso sexual en una empresa, sin embargo algo extraño paso, semanas después la chica renuncia a su puesto y ante su salida inminente ella confiesa que la acusación fue falsa y que lo hizo solo para perjudicar a esa persona; entonces a continuación lo que paso fue……………Nada, no hubo llamadas, ni conferencias, ni correos, ni averiguaciones y por supuesto no hubo una disculpa para la persona que despidieron.

¿Qué paso?, ¿donde fallo el sistema?, ¿se puede mejorar?, ¿qué hubieras hecho tu? ¿Donde está la moral? ¿Donde la Ética?
Dejo alguna música para que medites algunos minutos y posterior a esto algunas conclusiones de mis reflexiones:

Mis reflexiones me llevaron a lo siguiente:

Primero, con respecto al famoso 99%, este número me preocupa muchísimo porque es una forma disfrazada de decir “EL ACUSADO ES CULPABLE MIENTRAS NO SE DEMUESTRE LO CONTRARIO” (OK; no siempre, solo en el 99% de los casos); Así es amigos, si alguien te acusa en tu trabajo de acoso sexual, date por Corrido; no importa si eres culpable o inocente; o al menos es lo que quiere decir el famoso 99%, el problema de esto es que este tipo de cultura fácilmente cae en la clásica Cacería de Brujas, es un juicio de Inquisición, y lo más triste es que en un ambiente de este tipo lo más seguro para ti es acusar antes de que te acusen porque para acabarla de amolar algunas empresas tiene la regla de que el que acusa se le cubre con un halo protector y se le da casi inmunidad absoluta y hay de aquel que se atreva a ver feo a esa persona porque se va de patitas a la calle. Entiendo porque se hace, el problema es que si no se establecen reglas claras no hay diferencia entre Los juicios de Salem y un Ombudsman.
Mi conclusión del porque la diferencia tan fuerte entre el 49% y el 99% es muy simple y es un principio básico de la justicia, TODO ACUSADO TIENE DERECHO A UN DEFENSOR, y en el caso de una acusación en una Empresa, el acusado no cuenta con esta defensa; de hecho si nos ponemos a definir la palabra OMBUDSMAN significa literalmente “ DEFENSOR DEL PUEBLO” lo que por conclusión nos da que el OMBUDSMAN debe fungir como DEFENSOR no como ACUSADOR y luego entonces el famoso OMBUDSMAN debería DEFENDER al acusado; en este caso al acosador; y que otra figura o departamento funja como ACUSADOR o FISCAL y represente a la parte acusadora.
Vamos a analizar el acoso sexual desde un punto de vista meramente matemático, y ver si encontramos alguna solución más eficiente a nuestro dilema Moral.

Desarrollemos una variante de Teoría de Juegos y vamos a tratar de objetivizar todo este proceso y vamos a establecer un cuadro muy parecido al de DILEMA DE LOS PRISIONEROS. Y usaremos también un poco de teoría de investigación, específicamente los tipos de errores l y ll (A veces llamados alfa y beta).



Como vemos en el primera tabla tenemos 4 casos, especificados como cuadrantes l,ll,lll y lV.

l.-El Acosa, Tu Acusas
ll.-El No Acosa, Tu Acusas
lll.-El Acosa, Tu no Acusas
lV.-El no Acosa, Tu no Acusas.

El cuadrante lV, EL no Acosa, tu no acusas, es por mucho el mejor escenario, es el estado ideal de las cosas y es donde nuestros esfuerzos deben enfocarse como meta, pero este estado no nos pone en ningún dilema así que pasemos al siguiente.
El cuadrante I, supongamos la situación El acosa y Tu acusas, es decir hubo acoso sexual y la persona se quejo y puso una denuncia por esta causa; caso triste, pero ya existe un protocolo y sabemos que se seguirán las formas y algún procedimiento existente y al menos el 99% de las veces se hará justicia, de nuevo este caso aunque deleznable ya tenemos alguna solución y aunque el hecho permanece Inmoral la respuesta oficial de las compañías es bastante Ética.

Aquí es donde empieza a ponerse fea la cosa, hablemos del Cuadrante III, El Acosa, Tu No Acusas, es decir que el acoso se tolera y por miedo o desconocimiento la víctima no acusa al agresor; Aquí es donde se da el primer tipo de error, llamémosle error tipo l; es decir, aunque es cierto el hecho del acoso, se cree que no hay acoso ya que no hay denuncia; esto es ya bastante triste pero gracias a Dios en los últimos años ha habido una gran cantidad de campañas, unas para informar acerca de este delito y otras muy importantes campañas de concientización de que este tipo de actos no pude ni debe ser tolerado y debe ser denunciado; mas campañas de concientización deben ser llevadas a cabo. Nuestro compromiso moral con respecto a este punto es reforzar y comprometerse con este tipo de campañas de concientización de una forma permanente.

Y llegamos al cuadrante ll; El no Acosa, Tu Acusas; es en este en el que en mi opinión esta la zona gris de todo este embrollo; ¿Por qué digo esto?, es muy fácil, aunque hay estudios que dicen que más del 50% son falsas acusaciones, yo no he visto nunca un procedimiento que prevenga esta situación, te pregunto, ¿alguna vez has sabido de alguna acusación de acoso donde no se demuestre la culpabilidad del acusador y que además hayan DESPDIDO al que hizo la denuncia por DIFAMACION?

Pero vamos poniéndole números a nuestro diagrama de Teoría de juegos y veamos qué pasa.

Teoría de Juegos, Juicio tipo Brujas de Salem



SI vemos este ejercicio como que tenemos 2 jugadores y vemos los puntos que cada jugador gana o pierde dependiendo de cuál es la jugada que decida hacer, podemos ver claramente que con este esquema, el juego está diseñado para de tal forma que el jugador TU tiene todas las de ganar si ACUSA, no importa qué movimiento haga EL, la jugada más inteligente de TU es ACUSAR y SIEMPRE ganara. Esto demuestra que generalmente en las organizaciones que tiene procedimientos de Acoso Sexual la mejor jugada es ACUSAR.

Vamos proponiendo otro escenario ligeramente diferente donde no necesariamente el acusar sea la jugada ganadora siempre.



Vemos en este esquema que Si TU acusas y EL No Acosa es una jugada perdedora para el jugador TU y la dinámica del juego cambia radicalmente, donde el único cuadrante donde hay una situación de Ganar Ganar es el Cuadrante lV; El NO Acosa y Tu No Acusas; que es precisamente la meta que deseamos lograr.

En conclusión la mayoría de los sistemas de control de Acoso Sexual son relativamente buenos y honestos, pero si pueden ser mejorados SUSTANCIALMENTE agregando una simple regla más al Procedimiento y puede ser más o menos como sigue:

“En cualquier caso de acusación por acoso sexual al menos uno de los dos involucrados será DESPEDIDO; de encontrarse Culpable el acusado se procederá a darse de baja al Acusado, en caso contrario la baja será para el Acusador”.

He visto este esquema aplicado solo en Dos ocasiones y en las dos empresas donde lo vi, tienen el mejor ambiente de trabajo que he visto.

Aunque hay muchos temas mas que tratar, quise exponer como aun hay muchisimas zonas grises es nuestro deber como lideres, encontrar la mejor de las soluciones posibles, habra siempre dudas por eso leer y estudiar y reflexionar en temas aparentemente lejanos a nuestro acontecer diario como Etica, Moral, Filosofia etc es muy recomendable.

Reflexiones Nocturnas de un Gerente Insomne ll

Quilt
Originally uploaded by stitchindye

Aquí de nuevo con esta serie acerca de casos que son difíciles y tenemos que entrarle a solucionarlos, si no lo hacemos nosotros ¿quien entonces?

Ahora voy a hablar de un tema que para mí es de los más dolorosos, y es cuando tienes que despedir a alguien o a un grupo de personas.

No voy a entrar en el tema de porque se va a despedir a la persona, vamos a suponer que ya se hizo todo lo razonablemente posible, ya se hablo con la persona, ya se le entreno, ya se le puso en alguna otra parte que pensamos podría ejercer mejor sus talentos y definitivamente no es la persona que va a dar el resultado que re requiere, recomiendo que lean el libro TOPGRADING el cual es una buena guía a través de este proceso, y a diferencia de lo que muchos creen TOPGRADING no significa cortar cabezas es más bien un proceso.

De nuevo aquí hay tela de donde cortar, que si el recurso humano no lo es y más bien el recurso es el talento y la ejecución o si mas bien a este caballo le falto jinete; efectivamente todos esos casos se pueden presentar pero al final de cuentas tu eres el capitán del barco y eventualmente ya sea que el empleado se lo haya ganado, que no hayas podido motivarlo o de plano es un recorte de personal por épocas de vacas flacas tienes que despedirlo.

Recuerdo pocas circunstancias que me sean tan desagradables en mi trabajo como lo es despedir personas, y esto me paso hace muchos años supongo que era de los primeros que tuve que despedir y lo que paso me quedo grabado en la piel.

Invite a la persona en cuestión a mi oficina y tuve que hablar con él y al final de la conversación este me miro fijamente y me dijo que yo era un monstruo y que como podía dormir sabiendo que dejaba a una familia abandonada a su suerte y sin sustento y cosas por el estilo.

Y de aquí deriva mi comentario, como se aplica la ética y la moral en estos casos, y tan o más importante que hacerlo es la forma en que lo hacemos, les dejo otro cantante que con frecuencia escucho en mis noches de reflexión y durante el tiempo que escuchan la canción piensen en todo esto, cuales son las implicaciones, esto lo hacemos porque tuvimos que hacerlo o lo hacemos porque somos como los capataces mexicanos que latigueaban a sus compatriotas solo por quedar bien ante los ojos de los amos Españoles; piénsalo bien.





Primero quiero compartir la conclusión a la que llegue después (Mucho después, me hubiera gustado que se me ocurriera en ese momento) de que me dijeron que era un monstruo desalmado.

La conclusion es la siguiente; no es que uno no tenga corazón, lo que pasa es que uno como gerente debe tener el corazón en el lugar correcto y en ese momento mi corazón no debía estar en el empleado que despedimos, mi corazón debía estar en los empleados que se quedaron.

Nosotros como gerentes y lideres de una organización tenemos la responsabilidad no solo de nuestros empleados, somos responsables del sustento de las familias de nuestros empleados y no tenemos ningún derecho a jugar con ese sustento; yo prefiero que digan que Rodolfo es un desgraciado y siempre nos trae trabajando y que el domingo haya para pagar los víveres en el supermercado a que digan que Rodolfo es muy buena gente, pero como no exigía nada y siempre era muy “pasalon” pues tuvimos que cerrar la planta donde trabajábamos. Piénsalo, cuando ponemos las cosas en esa perspectiva, es decir; cuando anteponemos el bienestar común antes que el de una persona la decisión se vuelve relativamente obvia (Más no agradable) .

Como vemos aquí aplique la regla del Sr. Spock de STAR TREK “Las necesidades de Muchos se anteponen a las necesidades de pocos o las de uno”.

Otro comentario que se me hace de la mayor importancia es que no importa si la persona que estas despidiendo lo merece o no, lo único que te digo es que “NO TIENES NINGUN DERECHO DE AGREDIR SU ESPIRITU” he encontrado que todos despedimos gente de muy diversas formas y generalmente somos muy ácidos, insensibles por decir lo menos; que caso tiene, ¿porque hacemos esto?, yo encontre que la mejor forma de hacerlo es tratar a la gente como me gustaría que me trataran, es decir tratarlos como gente con GENTILEZA.

SI es un despido masivo, comentarles que no son ellos sino que es una circunstancia ajena que nos afecta, pero que agradecemos su dedicación y esfuerzo y de en un futuro haber alguna oportunidad pues poder tomarlos en cuenta.

Si es un despido especifico yo lo que hago es buscar algún punto para comentarle que es una buena persona pero que en este momento sus talentos no son requeridos, es algo así como decirle que es un excelente cantantes pero que en este momento nosotros necesitamos Bailarines; de una u otra forma esto es cierto toda persona presenta fortalezas y debilidades y por una razón o por otra no fueron compatibles con la misión de la empresa.

Por razones parecidas a las que expuse anteriormente he visto que muchas organizaciones le dan muchas largas a despedir gente, hay que hacerlo porque se pone en riesgo a los otros que si están haciendo bien su trabajo, por eso hay que ser muy selectivo a la hora de contratar personal, una mala contratación la puedes sufrir por años.

Tu como líder tienes un compromiso Moral con tu gente, sus familias, sus salarios y al final, la estabilidad económica de estas familias dependen en gran medida de tus decisiones; aquí lo inmoral no es despedir gente, lo inmoral es que no tomes la decisión y que esta indecisión ponga en riesgo a las familias de tus subordinados. La inacción en este caso es lo que sería Inmoral.



*Aquí les dejo para finalizar esta canción a todos lo que como yo están felizmente casados en la voz de esta cantante de Jazz Noruega. (Me encanta el Jazz)

Reflexiones Nocturnas de un Gerente Insomne I

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Les voy a compartir algo que solo algunos amigos cercanos conocen de mi, los fines de semana, especialmente los sábados en la noche es muy común que me desvele digamos hasta las 4 o 5 de la mañana leyendo, programando mi computadora, estudiando, inventando aparatos, y muy comúnmente pensando y reflexionando, mi técnica de reflexión es muy simple, tengo una situación en mente, subo los pies a una silla, una coca de dieta, pongo mi música (Jazz, New Age, Vintage etc) y viendo la pared me pierdo en mis pensamientos durante horas, es bastante común que divague y termine pensando en algo totalmente distinto de con el tema que empecé, pero así es como funciona.

Al igual que todo gerente, En variadas ocasiones me he enfrentado con situaciones en la que se involucran aspectos delicados, específicamente aspectos Morales, ¿qué hacer?, ¿cuáles son las implicaciones y repercusiones?, ¿cuál es la mejor decisión para la empresa?, ¿Cual es la mejor decisión para las personas? que pasa cuando la falta no es clara y nos encontramos en una zona gris. De este tipo de situaciones son las que me ofrecen material para reflexionar.

Esta nueva serie comentare acerca de estas situaciones que de vez en vez se nos presentan y que creo la base para tomar estas decisiones como gerente deben ser los VALORES Y VIRTUDES. Hay muchas organizaciones que promueven Valores y muy pocas las VIRTUDES (Algunas que si lo hacen y son de mis favoritas y que tengo el mayor de los respetos Boys Scouts, Quilt International etc.) No intento sustituir la función de un Moralista; y no, la moral no es un árbol que da moras y moralista no es el que las corta; Una persona especializada en Moral, generalmente es una especialidad de Licenciados en Filosofía, ( por más que busque no encontré nada en México, pero si algunas universidades y postgrados en España y Alemania) tampoco estoy hablando del famoso Ombudsman ya que si nos vamos al origen, esta figura tiene sus orígenes en Suecia allá por 1809 que garantiza los derechos y generalmente es un abogado, es decir es una figura de tipo legal más que de tipo Moral, ¿El aborto es Legal? Y ¿el aborto es Moral? ; créanme que va a haber mucha tela de donde cortar.

No quiero que sea esta una aportación Santiguona ni nada por el estilo, todos nosotros como líderes de una organización hemos tenido que tomar decisiones, algunas de ellas terriblemente difíciles y estoy hablando de despidos de personal, específicos o masivos, hemos tenido que llegar a tomar acciones legales algunas otras.

Como dijo alguna vez Ronald Reagan “Las decisiones son simples pero no son fáciles” es decir a veces que saber que hacer no tiene chiste, ejecutarla, ahí está el detalle. Esta serie me resulta particularmente difícil ya que yo y otros encontramos situaciones en donde las decisiones no son simples, no están claramente definidas, no es blanco y negro, hay tonalidades de grises y ha habido veces en donde las decisiones que paren el alma y que se tuvieron que tomar en su momento, lo único que debe quedar es que basados en lo información, conocimiento y experiencia en ese momento especifico fue lo que honestamente se decidió era lo mas apropiado.

Ser gerente significa tomar decisiones, la inacción no es aceptable, la inacción solo es apropiada si es debido a que la decisión que tomamos fue esa, inacción; de otra forma la inacción mata, nada golpea mas a la moral de un grupo que un líder que no toma decisiones.

Estableceré algunas definiciones de forma por demás simplificada pero que creo que nos servirán mejor de esta forma.

Se entiende por valor moral todo aquello que lleve al hombre a defender y crecer en su dignidad de persona; el valor además permite ponderar a las personas desde un punto de vista ético.
Los valores son Abstracciones, no son tangibles, estamos hablando de cosas como Honestidad, Puntualidad, Bondad, Veracidad y muchas más.

Donde se pone interesante es en la definición de VIRTUD, donde básicamente es el hábito y disciplina de ejercer el VALOR. Un ejemplo burdo seria que el Valor es la Música y tendremos a los VIRTUOSOS como Anton Rubinstein en el Piano o Niccolo Paganini en el Violin; resumiendo el Valor es en abstracto y VIRTUD es el hábito y dominio y practica continuada como forma de vida de un VALOR.

Todas las empresas tenemos Valores, (Hasta las pegamos en la pared y las ponemos en ISO 9000) pero muy pocas en mi experiencia ejercen las Virtudes, es decir la practica estricta de estos Valores.

Conozco muy pocos gerentes con VALORES y VIRTUDES, cuya calidad Moral los pone aparte del resto, Un Simón, Un Enrique A, Un Manuel (Generalmente no pongo nombres pero hay veces que no puedo resistirlo) Ejemplo para sus compañeros, lideres en sus empresas y comunidades, excelentes Padres y Jefes de familia.

Continuando con nuestro tema a través de los años he creado algunas reglas de dedo que me ayudan a tomar decisiones aun en circunstancias difíciles.

La primera regla de dedo es una escala ordenada por importancia en la cual me baso para tomar decisiones del día a día.

1. Seguridad
2. Calidad
3. Entrega
4. Productividad
5. Costo

La seguridad es primero, si por ejemplo me dicen que podemos mejorar la calidad pero no es seguro, entonces no le entro, si me dicen que mejoro los tiempos de entrega pero ponemos en riesgo la calidad o la seguridad, pues tampoco le entro y así sucesivamente, siempre habrá asegunes y mi respuesta también de libro cuando me exponen por ejemplo alguna mejora de calidad a costa de Seguridad es: Ya arreglaste la calidad ahora arregla lo de la seguridad, se tiene que arreglar los dos al mismo tiempo, nunca uno en detrimento de otro.

La segunda regla de dedo la encontré algunos años estudiando Teoría de Juegos y se conoce como “EL equilibrio de Nash” y dice así: “El mejor resultado siempre se dará cuando Todos en el grupo hagan lo mejor para sí mismos y para el grupo”, esto lo veremos más a detalle en futuros comentarios pero tiene tremendas implicaciones (Aquí se involucra algo conocido como optimización multi objetivo y otro concepto conocido como equilibrio de Pareto, el cual se logra cuando es imposible mejorar el desempeño de un objetivo sin que haya detrimento en alguno de los otros, lo veremos luego).

La tercera regla viene de la fuente más rara que se puedan imaginar pero me ha sido sumamente útil, esta es una frase muy famosa y la saque de la serie de ciencia ficción STAR TREK “Viaje a las estrellas” y en varias ocasiones el Señor Spock dice lo siguiente “The needs of the many outweigh... ...the needs of the few…or the one” . Osea “Las necesidades de Muchos se anteponen a las necesidades de pocos o las de uno”.



Una película que ilustra también el punto es U-571 donde trata de un submarino que tiene como misión recuperar una aparato decodificador ENIGMA durante la segunda guerra mundial; hay una escena donde el teniente le reclama al capitán porque no lo recomendó para ser capitán y la respuesta fue muy buena “Eres extraordinariamente talentoso y la gente te quiere y tú los estimas a ellos, pero , dada la ocasión ¿Ordenarías a alguno a que muera por salvar a la vida de los otros y cumplir la misión?







Voy a utilizar el famoso método de por casos y presentaremos algunas situaciones hipotéticas y que creo que sería la decisión mas adecuada.

Voy a compartir algo del tipo de música que me gusta y suelo escuchar en la noche y les dejo para empezar mi cantante favorita:



Por último debo decirles que hay una cuarta regla de dedo para estas situaciones pero esta la tendrán que descubrir ustedes mismos, les dejo algunas pistas y les digo que la pueden encontrar en las últimas estrofas de Juan Salvado Gaviota o en la escena final de película SERENITY.

Toyota: La Decadencia de un Imperio Posdata

Car Crash
Originally uploaded by Margrét Erla

Generalmente cuando acabo una serie no vuelvo a tocarla y aunque nunca había pasado, creo que por esta vez voy a hacer una excepción y voy a agregar un comentario a esta serie acerca de Toyota por varias razones.

La primera es que he recibido literalmente docenas de correos haciendo más o menos la misma pregunta ¿Como rayos le hice para predecir la metidota de pata de Toyota? (Hablando del problema del sistema de frenos), también en platicas con amigos y colegas salió varias veces el tema de cómo lo había predicho y más de una vez estuve platicando durante varias horas del tema en Starbucks, vips, Sanborns por mencionar los sitios a donde me invitaron a platicar.

Había dicho que no quería seguir con la serie ya que no vi que pudiera agregar nada constructivo a lo antes dicho pero sucedieron un par de sucesos que me dieron más carnita para seguir elaborando el tema.

Primero como les comente me llegaron muchos correos preguntándome por el tema y a continuación me llego un correo de Lean Institute de un artículo que se llama, “ Luz, No calor en la crisis de calidad de Toyota”, aquí les dejo el link http://www.lean.org/newsletters/03_11_10_newsletter.html

Se me hizo un poco pedante ya que odio los análisis a Toro pasado, y después las recomendaciones de lo que se debió haberse hecho y no se hizo, esto es totalmente absurdo, o actuas o te callas, ahora resulta que muchas personas previeron lo que estaba pasando, y ¿Dónde estaban estos expertos hace 3 meses o 6 meses?, hasta donde yo recuerdo el último semestre en Toyota todo era miel sobre hojuelas ; en fin; nadie puede solucionar el pasado, puedes y debes aprender de él para prevenir futuras metidas de pata por supuesto.

Aun aquí no había decidido continuar estos comentarios pero de nuevo llego otro correo que fue la gota que derramo el vaso, y este enviado y firmado por nada menos que Jim Womak con la siguiente noticia: NUMMI Cierra hoy.

Para los que no están metidos en este Ajo Toyotesco, NUMMI era una planta de ensamble de carros, una coinversión entre GM y Toyota que durante años fue la insignia, el modelo que los LEAN usaban como marco de referencia, Todos deben ser como NUMMI, No hay nada como NUMMI y ya ven NUMMI a Muerto.

Hace algunos años tuve una experiencia similar con una planta eh Querétaro que había ganado el Shingo Prize y me toco ir a visitarla; desde que llegue lo primero que vi era que los operadores estaban sentados en el piso porque habían recibido la orden de parar hasta que no les llegara el material y ahí algo me empezó a oler mal; después nos llevaron a un cuartototote con tarjetas Kanban para toda la instalación y claro está que para su funcionamiento necesitaban al menos 3 personas para ir, llevar y traer las famosas tarjetitas; de nuevo algo no encajaba y así muchos detalles, como que las líneas se paraban y los operadores sin hacer nada en varias estaciones, no puedo decir que estaba sucio pero estaba desordenado y desorganizado, no pude encontrar el sentido del FLUJO del material, más bien parecía un diagrama espagueti gigante y ya al final del día lo mejor de todo, nos metieron a una sala donde como 5 gerentes incluyendo al de Planta entraron en caravana, todos vestidos igualitos, se les veía en el rostro el orgullo, cualquiera diría que estos personas eran capaces de caminar sobre el agua, nomas empezaron a hablar y se notaba que se sentían forrados en huevo, nos aleccionaron el porqué esa planta era la mejor de México y como no le tenían miedo a la competencia y bla, bla bla, bla; recuerdo también que pidieron retroalimentación y fui bastante claridoso y les dije que no estaba de acuerdo con sus sistema y que en mi opinión tenia muchísimo lastre, al final todos contra Rodolfo , como me atrevía a proferir semejantes Blasfemias (Que no tenían ellos el Shingo Prize?) y demás yerbas y así quedo y la verdad solo pasaron un par de años y el tiempo me dio la razón: resultado, esa planta la cerraron el año pasado.

Me imagino que a NUMMI le pasó lo mismo, se dedicaron a vender conferencias en vez de vender autos, pusieron todos los huevos en la canasta de TPS, dejaron de innovar y dejaron de hacer Marketing; el ego los cegó y en el pecado esta la penitencia.

Me preocupa que sigamos creyendo que el TPS (Toyota Production system) sea INDISPENSABLE para ser competitivo o más preocupa saber que hay más gente aun que crea que es al menos SUFICIENTE y BASTANTE para sobresalir en un mercado especifico.

Primero que nada TPS no es indispensable, hay empresas de a de veras que no usan TPS; dudo muchísimo que GOOGLE, Amazon, Microsoft, Hyundai, Southwest o INTEL usen TPS tal cual.

Lo más aberrante es que hay compañías que creen que TPS es SUFICIENTE como ventaja competitiva, nomas preguntate como algo que todos tiene puede ser TU ventaja competitiva y como muestra basta un Boton: NUMMI.

Innovacion y marketing, releamos a Drucker.

Me encanta la anécdota que dice que una vez el Gerente de una planta que acababa de cerrar y comentaba a un periodista:

-Aun no entiendo porque cerraron nuestra fabrica, era la más eficiente del mundo, teníamos TPS , 6S, SMED. TQC, FMEA, TPM,MRP; ERP y todas las mejores y más modernas técnicas de manufactura del mundo, en verdad te digo que teníamos la planta más eficiente para la fabricación de cassettes VHS y viene una compañía de lo más salvaje, desorganizad y primitiva del mundo que fabrica una porquerías llamadas DVD y no volvimos a vender VHS nunca más y tuvimos que cerrar la fábrica.

SI crees que es absurdo y exagero te invito a que leas la historia a final de los días de OLIVETTI, mismo caso, la innovación y el marketing vs solo TPS, es igual a una masacre donde TPS se lleva la peor parte.
En fin, lo que yo sugiero es que cada compañía cree su propio sistema, su propio estilo, tomando por supuesto elementos de otros sistemas, un poco de TPS, un poco de Shainin, un poco de 6S y lo más importante un mucho de ellos mismos.

Este nuestro blog tiene como finalidad aprender y proponer, por eso y como justificación de este post y después de alguna reflexión acerca de que podemos aprender y que sea constructivo y me llevo a formularme 3 preguntas que paso a exponer y comparto con ustedes.
¿Qué está haciendo Toyota, que debería estar haciendo?
Lo primero que me vino a la mente y que creo es correcto fue, Aiko Toyoda pidió disculpas públicas. No voy a juzgar si el llanto fue real o no (Asunto por el cual ha habido bastante especulación por cierto), el hecho es que se disculpo públicamente y eso al menos calmo bastante las aguas y seguramente estas lagrimas le ahorraron a TOYOTA muchísimo dinero.



Lo segundo que también creo correcto es hacer el reclamo masivo de vehículos para ponerle la aspirinita a los pedales (Que por cierto estoy esperando que me llamen).

A continuación me hice otra pregunta:

¿Qué está haciendo TOYOTA que no debería estar haciendo?

Al más puro estilo samurái, los Toyotos están buscando cabezas, y muchas están rodando ya; no me mal interpreten, seguramente yo también hubiera pedido sacrificios humanos para calmar a las masas, el problema es que están castigando a los no involucrados, cuando los que realmente están involucrados son muy probablemente los que están sujetando la guillotina.

Y la más interesante de las preguntas según yo:

Que NO está haciendo TOYOTA que si debería estar haciendo?

Lo que no está haciendo TOYOTA es APRENDER, no están buscando formas nuevas de hacer las cosas, están utilizando MAS DE LO MISMO, deberían llamar a sus filas a aquellos que en su momento criticaron a TOYOTA, estoy hablando de que no caigan en el error que cayó GM cuando se enojo con Drucker cuando publico su famoso libro “Concept of the corporation” (http://en.wikipedia.org/wiki/Concept_of_the_Corporation ) porque ahí incluyo duras criticas a GM , es más o menos como si un excelente doctor te diera una mala noticia y buscaras otro médico con el único fin de recibir un diagnostico más benigno, en fin esto también le está pasando a Toyota, hubo voces que pronosticaron su caída con bastante antelación y o los ridiculizaron o simplemente los ignoraron.

Una de las cosas que pudo hacer TOYOTA es haber leído el libro de David Marcum “EGONOMICS” cuando leí ese libro me salto a la cabeza que TOYOTA iba a caer, su EGO los estaba matando de tiempo atrás, era solo cuestión de esperar para que llegara a su obvia conclusión.

Otro libro mucho más directo es el de Michael Pazner “When Giants Fall: An Economic Roadmap for the End of the American Era” el cual es un libro que detalla el porqué las grandes compañías Americanas han caído, y se necesita muy poquita imaginación para extrapolar el paradigma a compañías extranjeras. De nuevo mencionan el EGO y la Autocomplacencia como detonantes.

Toyota debe contratar voces diferentes, voces irreverentes, talentos adversos, es como cuando las compañías de seguridad contratan ladrones para mejorar sus sistemas, deben contratar NINJAS, no samuráis, deben ampliar su concepto de “OUT OF THE BOX”, fuera de la caja muchas veces significa fuera de la planta, fuera de la compañía, fuera de TOYOTA.

Voces como la del Doctor Obvio y su blog “La perfección no es mejorable” http://afterlean.blogspot.com/ donde expone su visión del mundo Lean de un modo directo inteligente e irreverente.
Y para terminar voces como la mía, con un punto de vista diferente eso es lo que Toyota necesita, un punto de vista DIFERENTE. Y hasta donde yo sé no están haciendo esto o al menos no me han llamado para contratarme.

Ya termino ya que hay muchísimos otros temas que discutir y ya veremos qué es lo que pasa en el futuro. Imperios van e Imperios vienen, Muere un rey, vive otro rey. Solo el tiempo decidirá quien tuvo la razón.