Talento 2.0 : Competencias vs. Competencias

Me voy a tomar una licencia literaria y antes de proseguir con nuestro tema del talento, voy a aclarar una duda que mucho me temo está sumamente difundida específicamente en el área de los recursos humanos y es algo que debería ser muy simple y por alguna razón no lo es: La definición de COMPETENCIA.

Acabo de dar un curso de TALENTO 2.0 tanto en Monterrey como en Saltillo y tambien acabo de sostener algunas juntas con Head Hunters y profesionales de reclutamiento y encuentro que la definición de COMPETENCIAS no esta clara y la confusión parte del simple hecho de que no hay una definición de COMPETENCIAS, son DOS las definiciones de competencia que nos competen y que nos confunden. (De hecho podría haber más)

O si mis amigos, hay dos definiciones que se usan para diferentes cosas o en diferentes ámbitos, pero si pueden causar confusión y de hecho lo hace.

Vamos primero a la definición GRINGA de Competencias y viene de lo que se conoce como CORE COMPETENCES, aquí el secreto está en la palabra CORE,  centro, núcleo, esencia, el corazón, más o menos la traducción seria COMPETENCIAS ESENCIALES, y vamos a ver un par de definiciones de autores y de los expertos en el tema

Jossey Bass   http://www.josseybass.com/WileyCDA/

 Define COMPETENCIAS como:

“Una descripción medible de los hábitos de trabajo y habilidades personales usadas para lograr los objetivos laborales”

Aquí es la primera vez que escuchamos la palabra HABITOS y verán como la vamos a extender luego, pero no coman ansias.

Las principales COMPETENCIAS ESENCIALES (Las voy a llamar así aunque al final les voy a cambiar de nombre) más comunes encontradas en los libros son:

—  Orientado a Resultados

—  Iniciativa

—  Impacto e Influencia

—  Orientado al Cliente

—  Orientado al Servicio

—  Relaciones Interpersonales

—  Manejo conflictos.

—  Inteligencia Organizacional

—  Pensamiento Analítico

—  Pensamiento Conceptual

—  Integridad

—  Trabajo en equipo*

No voy a explicar todas ya que son bastante conocidas por todos,  me voy a concentrar en dos donde hay más confusión.

Inteligencia Organizacional, es mi mejor traducción de ORGANIZATIONAL AWARNESS,   esta competencia se refiere a la habilidad del individuo de nadar entre las aguas del organigrama, como negocia con sus pares, consus superiores que no estan en su cadena de mando, como se mueve interdepartamentalmente, si es hábil en establecer su red, en otras palabras si es hábil en entretejer su MAFIA dentro de la organización y usarla en beneficio de la empresa (Los que hemos trabajado en maquiladora, sabemos que las broncas no se arreglan con juntas se arreglan en con golf y DON JULIO)

La segunda y verán que le puse un asterisco y se trata de TRABAJO EN EQUIPO,  he leído más de 20 libros del tema y la competencia TEAM WORK casi no aparece como una competencia en los autores AMERICANOS pero siempre aparece en los manuales que nos mandan de los Estados Unidos.

Cierto que es una Competencia Importante, pero porque es tan poco relevante como para aparecer en sus libros y MUY IMPORTANTE para aparecer en todos los nuestros. (Es pregunta, conste)

Este tipo de dudas no es la primera vez que me salta a la vista y les voy  a exponer otra y también se los dejo de tarea.

En todos los Libros de TOYOTA que hablan directamente o indirectamente del TALENTO, Toyota WAY, Toyota Talent, Toyota KATA y demás libros, siempre se comenta que el Supervisor es el Maestro (Lo cual me parece formidable, pero sumamente raro de encontrar al menos en Mexico) pero nunca de los Nuncas, y Literalmente NUNCA hablan del RECLUTAMIENTO, hablan de “DESARROLAR TALENTO EXCEPCIONAL” pero nunca hablan de cómo RECLUTAR ese talento, en mi opinión dice mas lo que no se dice. (Ahí nomas, el que tenga ojos para ver y oídos para oír)

Otro de los expertos en el tema (Y Mi favorito) es Lou Adler, él define las competencias pero él les da el Nombre de BEHAVIORAL COMPETENCES, cuya traducción seria COMPETENCIAS CONDUCTUALES y esa es la definición que más me gusta, simple, buena , bonita, barata y a directo a la quijada.

Replanteando y con el fin de desambiguar la definición queda asi:

COMPETENCIAS CONDUCTUALES se definen como:

“Una descripción medible de los hábitos, conductas de trabajo y habilidades personales usadas para lograr los objetivos laborales”

Ahora vamos con la otra parte y esto viene a raíz de las definiciones y de los usos que le da la SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL (STPS)  aquí en México.

Y aunque en el papel si hacen la diferenciación, la palabra Competencias, al menos en la parte técnica y Obreros Competencias se refiere mas a Competencias TECNICAS para mayor claridad las competencias técnicas son básicamente OFICIOS, pero ya llegaremos a esto.

http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/conoce/quienes_somos/quienes_somos/enlaces_relacionados/documentos/Anexos.pdf

http://buenaspracticas.stps.gob.mx/buenaspracticas/pdf/catalogo_de_competencias_innovacion_en_el_trabajo.pdf

Les voy a comentar algo que no debería, la STPS al conjunto de competencias les llama COMPETENCIAS PARA LA INNOVACION y estas competencias son básicamente para CONTROLAR (Algo y cuando digo algo es muy poco para mejorar) pero definitivamente no para innovar. (Una anécdota cruel pero verídica, una pareja joven de americanos y su hija andaban en Chiapas de visita y una dama indígena le ofrece una muñeca hecha a mano a la niña y la mama contesta que la niña ya tiene una muñeca BARBY a lo que la señora chiapaneca contesta: Es que la Barby necesita sirvienta) (También se los dejo para una charla filosófica posterior)

 A las COMPETENCIAS CONDUCTUALES la STPS las llama COMPETENCIAS INTERPERSONALES; lo cual suena bien , el problema es que luego define lo que se conoce como COMPETENCIAS TECNICAS que son básicamente Oficios, Electrico, Montacargista, Gruista etc, son Oficios y ya en la vida real usamos solo la palabra COMPETENCIA y como no desambiguamos, la gente confunde las CONDUCTAS con los OFICIOS.  

Entonces ya aclarada el concepto, la confusión debe desaparecer.

Tenemos COMPETENCIAS CONDUCTUALES y COMPETENCIAS TECNICAS.

Y como dicen por ahí, ya encarrerado el raton….

La pregunta viene así:

Si lo de moda es entrevistar y evaluar a los candidatos por COMPETENCIAS, entonces ¿Qué hacíamos antes?

La respuesta muy escueta es que antes lo hacíamos por CREDENCIALES, es decir buscábamos cosas como Calificaciones, si sabia un oficio, si buscamos un gerente de calidad, el único requisito es que hubiera sido ya gerente de calidad (NO si era bueno o no, lo importante era y es que cumpla con el requisito).

Y cuál es el futuro o al menos la próxima MODA en este rollo del reclutamiento 2.0

La última moda se llama Reclutamiento por PERFORMANCE o traducido al español Reclutamiento por Desempeño.

Se analizan los logros pasados y con eso se trata de pronosticar el desempeño futuro del candidato.

La premisa básica de este sistema es:

“EL desempeño pasado es el mejor predictor del éxito futuro”

Espero sea útil la aclaración y en este momento me pongo ahora si a escribir el articulo sobre TALENTO 2.0 pero ahora para el segmento de los OPERADORES y Obreros.

www.rodolfosanchez.com.mx

Talento 2.0 : Hablemos de los Profesionistas.

¿Como explicar al gerente de planta que no puedes conseguir 15 ingenieros desde hace 8 meses en una época donde hay tantos desempleados?

La pregunta anterior es real, ¿Te suena familiar? Yo creo que el 50% de las plantas que visito tienen este problema, están batallando para cubrir sus vacantes. Pero, ¿No suena hasta ridículo? Estoy usando las palabras de un  Director General amigo mío; y déjenme les cuento que cuando me lo dijo esta furico, estaba a un milímetro de despedir a su gente de recursos humanos (De hecho me dijo que si quería el puesto)

Aquí les va otro; Acabo de visitar a un buen amigo, el es uno de los HEAD HUNTERS más importantes del País y me dijo exactamente lo mismo, que muchos de sus clientes llegaron con el porque sus departamentos de RH tenían meses de atraso en contratación de profesionistas, gerentes y operadores inclusive.

Ok, aquí les va la verdad dolorosa, Los departamentos de RECLUTAMIENTO de las maquiladoras en general no son rivales contra los HEAD HUNTERS. (UPS eso dolió y veo en mi futuro cercano un millón de correos y comentarios reclamándome).

Comparar los departamentos de RH para contratar personal comparado con los Head Hunters (Los de a de veras) es como comparar la productividad del campesino mexicano que con todo el amor, corazón y fuerza empuja el arado con su yunta contra la productividad del Gringo Campesino montado en su tractor del tamaño de una casa, con aire acondicionado, servibar y televisión para no perderse la novela (Perdon la soup opera) de moda.

Como comentamos anteriormente la vedad duele; una vez que pasamos este trago amargo ahora vamos a ver porque y lo mas importante como arreglamos este asunto.

La buena noticia es que mover los departamentos de RH al nivel igual o superior de los HEAD HUNTERS es sencillo si se hace de forma inteligente, solo hay que conocer los trucos, la diferencia no está en quien lo hace sino en cómo lo hace; si hay interés e intensión lo demás es lo de menos.

La diferencia en ejecución entre RH y los Head Hunters se puede resumir en 3 aspectos y modelándolo ya sabemos dónde está el área de oportunidad

Las tres diferencias principales están en:

Experiencia

Tecnología

Motivación

Experiencia

Me voy a salir un poquito del tema de contratación y voy a usar otra actividad de RH para comparar por facilidad, pero  funciona exactamente igual que con las contrataciones y es el caso del CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

Cada año es una actividad que el departamento de RH tiene que hacer, esta actividad se lleva a cabo religiosamente y digamos que un Gerente de RH atiende este evento unas 20 veces en toda su carrera, así que un Gerente de RH que haya hecho digamos 2 contratos colectivos de Trabajo se supone que ya tiene experiencia en el tema, 4 Contratos y ya es todo un veterano, así es, esta oportunidad de experiencia se presenta UNA vez al año.

Ahora imagina un despacho de RH y/o Abogangsters, única y exclusivamente dedicados a elaborar y negociar CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO, digamos que es un despacho exitoso y asesoran a 200 empresas al año a redactar e inclusive NEGOCIAR los Contratos, ellos tienen la oportunidad de comparar entre 200 empresas, de ver como están las negociaciones en 200 empresas, ellos pueden negociar inclusive por MAYOREO, tener trato preferencial con los Sindicatos y tantas cosas más.

Es decir que una compañía especializada adquiere 10 veces más experiencia en un año de hacer CONTRATOS COLECTIVOS que el Más experimentado de los Gerentes de RH que conozcas en toda su vida.

Ahora es lo mismo pero transladalo y en vez de pensar en CONTRATOS piensa en CONTRATACIONES.

Mas sal a la herida: En las maquiladoras el encargado de hacer la primera búsqueda es posiblemente el elemento más joven del Departamento, es decir tenemos un joven digamos de 23 años y le dejamos la tarea de BUSCAR CANDIDATOS y aquí suceden varios fenómenos interesantes

1.- EL Gerente dueño de la vacante establece el perfil del puesto y muy seguramente el RECLUTADOR no entiende ni jota de lo que le pidieron, por ejemplo el perfil es el siguiente: Ingeniero en Mecatrónica y conocimientos de Soldadura MIG TIG y por resistencia eléctrica; recuerda que es un joven que con mucha suerte es Licenciado en RH y no tiene la misma formación ni experiencia ingenieril así que lo que va a buscar es UNA COPIA o CLON de lo que le pidieron, así la búsqueda se centra en contratar un IDENTICO a lo que el perfil busca y lograr eso en mi experiencia como HEAD HUNTER (Tail Hunter, yo me enfoco en Ingenieros especializados) es MUY RARO. Inclusive aunque sea idéntico si en el Currículo dice: Welding expert, el Novato lo desechara porque no sabe que Welding es Soldar,  así es la historia y un buen candidato se fue al bote de la basura.

2. A menos que la empresa sea muy grande el JOVENAZO encargado de la búsqueda tendrá esa y muchas chambas mas, buscar candidatos, llenar hojas del IMSS. Cargar al sistema llegadas tarde y faltas, llenar las hojas y matrices de capacitación, entregar las hojitas de sueldo y ahí le paramos porque me mareo.

El promedio una empresa MEDIANA contrata 20 Ingenieros al año mientras que un Head Hunter es lo que hace a la semana o al mes (Uno Bueno) el perfil del HEAD HUNTER es una persona de 10 años de experiencia posiblemente con maestría; difícilmente el jovencito podrá competir y cuando lo hace esta en seria situación de desventaja. (En seguida hablaremos de la tecnología que se usa, Tractor vs Arado)

Otro pequeño detalle que necesito poner en la discusión es que un Head Hunter es (Somos) un MERCENARIO del Reclutamiento, no solo vamos por los mismos candidatos que tú en, llamémosle, el mercado laboral abierto, sino que Yo HEAD HUNTER voy por ellos con más experiencia y mejores Armas; Yo -Nosotros vamos además por TU TALENTO, Por tu gente que trabaja contigo en tu empresa (Cuantas veces has recibido cartas de renuncia de tu mejor gente diciendo que se va porque le ofrecen un mejor puesto en otro lugar, bueno pues danos las gracias a los HEAD HUNTERS). O Si mi querido amigo, tu maquiladora es para mí un COTO DE CAZA, un lago donde hay el mas delicioso manjar, TU TALENTO y ¿porque les (NOS) digo MERCENARIOS? pues por la simple razón que cobramos por ello, nosotros trabajamos para el empleador no para el empleado y mucho menos para el EX EMPLEADOR del Talento que estoy buscando, El EX EMPLEADOR (ustedes) son victimas involuntarias, son digamos; Daños colaterales; para mí un candidato que coincide con un PERFIL es ORO MOLIDO inclusive si ESTA TRABAJANDO EN ESTE MOMENTO es mucho mejor, sube su precio en el mercado y YO gano mas $$$$$$ (MY Precious).

A ultimas fechas los HEAD HUNTERS se están (Nos estamos) Deshumanizando, te invito a que veas la película JERRY MAGUIRE y asi mas o menos es nuestro mundo; despiado en el mejor de los casos, creeme que yo me considero un Jerry MAGUIRE, los que me conocen sabrán que a mí me interesan las personas; yo coloco ingenieros recién graduados talentosos e ingenieros muy especializados, pero créeme que entre más pasa el tiempo veo que ahora lo head Hunters cobramos por revisar tu CV, cobramos por enseñarte a enfrentar una entrevista, ya existen Coaches de imagen, Coaches de Empleo y el futuro en mi opinión es como se maneja el Talento en las grandes ligas, un representante es el que te consiga el contrato, el que negocia tu sueldo  y capaz que hasta lo hace por un porcentaje; si crees que esta muy loco, asi lo hacen todos los deportes americanos como Futball Americano, básquet y Baseball. Y les va bastante bien por cierto.

Sal y Chilito a la herida,

TECNOLOGIA

Hablemos del TRACTOR vs EL ARADO.

Digamos por un momento que soy el encargado de Reclutamiento de una maquiladora mediana con 500 personas y tengo una vacante de Ingeniero Industrial; acto seguido lo mas común es ya teniendo el perfil ahora voy a usar las técnicas de búsqueda que conozco.

Pongo un anuncio en el periódico local, vanguardia, mañana , diario o cualquiera que sea el nombre del diario de mi ciudad; lo coloco mas o menos así.

Foto clasificada

Con la descripción (Casi siempre aburrida)

Además como soy muy moderno pongo mi vacante en OCC

www.occ.com.mx y contrato los servicios como EMPRESA de dicha pagina y LISTO.

Otra cosa es comentarles a los mismos empleados, a mis amigos y conocidos que ando buscando una persona Ingeniero Industrial, si alguien sabe de alguien que le interese pues que se comunique conmigo.

Oh, se me olvidaba, hablo a las universidades y tecnológicos así como a las cámaras industriales para que me compartan por un precio módico (Y no tan módico) su BOLSA DE TRABAJO.

Y Ya acabamos, con una sonrisa en el rostro y con ese sentimiento de éxito por el deber cumplido me retiro a en frente de mi computadora a “ESPERAR” a que lluevan los candidatos para mi vacante.

Listo Calixto, esperas un día, una semana, un mes y llegan un mundo de CV pero nada que te llene el ojo, la desesperación empieza a aparecer, el Gerente dueño de la vacante se empieza a desesperar y así mientras el tiempo transcurre la situación se pone mas y mas tensa y nada que cae un buen candidato, hay un hasta aquí y seleccionas a los 3 candidatos MENOS PEOR y los presentas ante la Gerencia y oh sorpresa, ninguno llena el ojo.

Ahora vamos a verlo como si fuera HH.

Yo hago para empezar lo mismo que tu:

Anuncios Clasificados, nomás que yo aplico en los principales periódicos del País, no solo en los locales.

Claro que pongo el anuncio en OCC con los datos de mi vacante.

Y aquí es donde termina la similitud y ahí te voy

Uso muchas otras bolsas de trabajo

BUMERAN

COMPUTRABAJO

INDEED

JOBRAPIDO

TRABAJOS.COM

Yo inclusive uso mucho algunas Bolsas americanas  MONSTER es mi favorita

Veo todas las bolsas de trabajo de las Universidades, ITSM UDEM UNAM UDLA y muchas más.

Y mi amigo aquí empieza la diferencia.

El reclutamiento estándar se le conoce como PACIVO, es muy parecido a Ir a pescar, tú tiras el anzuelo y esperas a que pique la presa.

Yo teniendo el perfil hago una búsqueda ACTIVA, cuando contratas OCC y cualquier otra puedes hacer búsquedas y usas filtros y empiezas a esculcar entre todo el Universo de CV, (Por seguir el ejemplo, sobadura, welding TIG MIG y todos los sinónimos acrónimos etc que se me ocurran) (No se te olvide que mi maestría es en Inteligencia artificial y es justamente en Minería de Datos)

Y apenas estoy calentando.

Despues me meto a LINKEDIN y primero nomás para tantear el agua a los camotes comento en MI MURO que tengo esta vacante, después lo publico en los grupos adecuados, ingenieros etc, luego como tengo mi LINKEDIN PREMIUM hago un POST de la vacante y todos los buscadores de empleo podrán accesarla y lo que sigue mis amigos aquí esta la bomba:

Como su estimado y nunca bien ponderado RODOLFO tiene mas de 5000 contactos y tiene suscripción PREMIUM tengo acceso a mas de 12 MILLONES de perfiles, es decir puedo entrar hasta la cocina y le dedico horas y horas, días inclusive pero al final me quedo con EL CENTRO DE LA SANDIA, recluto gente que NI SIQUIERA ESTABA BUSCANDO TRABAJO, de hecho tengo un software que yo diseñe que me ayuda con esta búsqueda.

Sal, Chile y Agua Oxigenada a la herida.

Utilizo Facebook y Twitter del mismo modo.

Un cálculo conservador es que usando estas técnicas ACTIVAS y usando REDES SOCIALES la cantidad de gente que puedo Evaluar es inmensa yo creo fácil cientos de veces más que las que un sistema tradicional te da.

NO solo la cantidad sino la CALIDAD de los talentos que encuentro son infinitamente superiores.

LA BUSQUEDA ACTIVA es la clave.

MOTIVACION

Deje al último este aspecto porque al mismo tiempo que es muy obvio es muy crudo.

El Reclutador Joven de 23 años al que me refiero tiene un sueldo que oscila entre los 7 y los 14 mil pesos, digamos 12,000 para cerrar números, el o ella ganan 12,000 pesotes al mes por Reclutar mas ser Generalistas, mas todo lo demás que conlleva su puesto, el Reclutar es una de tantas prioridades que tiene el muchacho.

Un Head Hunter gana una comisión por cada TALENTO que acomoda, la comisión varia pero en general anda entre 1.5 y 6 veces el sueldo nominal de la vacante, otra vez para cerrar digamos 3 veces el sueldo nominal de la vacante, si tenemos que un Ingeniero SR en la maquiladora podría andar entre 23 mil y 39 mil, de nuevo cerramos el numero a 30 Mil entonces cuando logra acomodar a un TALENTO se cobran 90 Mil pesotes, es decir el Head Hunter no tiene sueldo, tiene que conseguir TALENTO , el mejor candidato para que lo selecciones y asi poder cobrar, el Head Hunter tiene Mucha mas hambre y muchísima mas motivación.

Para terminar un comentario interesante.

El sistema tradicional de selección de personal esta diseñado para contratar PROMEDIOS no OUTLIERS es decir no extraordinarios, un caso muy típico y posiblemente el mayor error del sistema por entrevistas, es que NO SE CONTRATA AL MEJOR, se contrata al que tuvo LA MEJOR ENTREVISTA.

LOS MEJORES SON DIFERENTES

El mejor ingeniero en sistemas es muchas veces tímido y da unas entrevistas pésimas y lo descartamos.

EL mejor Supervisor no es el que tuvo las mejores calificaciones.

Ese tipo de cosas, de reglas no escritas son las que se aprenden con el tiempo, mi tarea es crear Modelos CUANTITATIVOS que me ayuden a reconocer ese talento A PESAR DE QUE TIENEN MALAS ENTREVISTAS.

Y te doy un par de CORRELACIONES de mis modelos.

“LOS HIJOS DE MAESTROS SON MUY DISCIPLINADOS” buenas contrataciones.

SI tu candidato es HIJO DE Profesores de Primaria o Secundaria, maestros de carrera, el Hijo es muy responsable y disciplinado, tiene 32% más posibilidades de ser Exitoso.

“LOS JUGADORES DE EQUIPOS DE CONTACTO SON BUENOS SUPERVISORES”

Los porques te los dejo a tu imaginación, 8 años de estadística me arrojan que son mejores supervisores que el promedio en un 24% de las ocasiones.

Entrevistas por COMPETENCIAS

SISTEMA STAR de Johnson y Johnson

Entrevistas por Desempeño

Y muchas otras técnicas son la diferencia de resultados entre Head Hunters y Reclutadores.

LA verdad es que esto se puede solucionar fácilmente, al final del camino esto es una carrera, no es que el Head Hunter sea 10 veces mas rápido que tu,  es posiblemente 1 segundo mas rápido que tu, ese segundo hace la diferencia pero es fácil de aprender como ganar ese segundo.

Yo doy el curso de TALENTO 2.0 LES DEJO EL LINK

www.rodolfosanchez.com.mx

Pero se que se da en el DF y en Guadalajara, no lo doy yo pero veo los temarios y son adecuados si mucho yo incluyo algo de TOYOTA TALENT pero recomiendo mucho que los tomes conmigo o con el que sea, veras un SALTO CUANTICO en tu efectividad y en la calidad de tus contrataciones.

Si no lo haces, nomás no te andes quejando de porque no estas consiguiendo el TALENTO que tu empresa requiere.

O de plano contratare a mi y yo te lo consigo, TE LO PROMETO.

vendeporinternet.weebly.com

Talento 2.0 : El Principio

Empezamos con un tema sumamente interesante y muy pero muy espinoso y es que vamos a hablar del departamento de Recursos Humanos y muy específicamente de la contratación.

Se vuelve espinoso porque los amigos de RH a últimas fechas se han abrumado por la cantidad de cambios y de situaciones nuevas a las que se enfrentan, nuevas dinámicas de mercado laboral, diferentes perfiles, infinidad de perfiles y honestamente las técnicas de reclutamiento siguen siendo las mismas que hace 40 años.

Espinoso porque antes el proceso de contratar era relativamente simple y ahora es un verdadero calvario y lo peor es que la probabilidad de fallo es enorme,  una mala contratación la sufres por años y ya no es facil deslindarse de la responsabilidad de este tipo de descalabros. RH antes era fácil, no se comprometía con la contratación, era responsabilidad del jefe o dueño de la vacante si funcionaba o no, ahora es en la mayoría de las veces el principal responsable es RH.

Vamos a ver que la contratación de Talento se volvió mucho mas compleja en los últimos años y seguimos usando el sistema de entrevistas y de nuestras “IMPRESIONES” tomamos una decisión, es decir que decidimos en base a apreciaciones subjetivas mas que de un resultado de un análisis CUANTITATIVO, en otras palabras hoy en día el metodo de contratación sigue siendo una ARTESANIA.

Se puede alegar el uso de bolsas electrónicas de trabajo, pruebas sicometricas en línea y un sinfín de herramientas mas pero esto solo es una automatización de lo mismo, lo mismo pero mas barato, (Y ni tanto); y sin embargo al final alguien toma una decisión viseral acerca de la conveniencia de tal o cual candidato.

Talento 2.0 es por definición el uso de herramientas CUANTITATIVAS, estadísticas, parámetros, metodologías las cuales Numéricamente nos dicen que un candidato es mejor que otro.

Suena duro pero es infinitamente mejor que el sistema subjetivo que utilizamos actualmente. Veremos después como se usan algoritmos y estadística para contratar talento de a de veras, contratar personal especializado, o de plano optimizar la contratación de operadores y obreros automáticamente.

En comentarios posteriores explicare cuales son las técnicas  y metodologías que se usan pero hoy voy a exponer las problemáticas a las que se enfrentan los reclutadores hoy en día.

Situación 1

Los Gerentes hoy en día rotan cada 2 a 4 años. Como entonces puede una organización establecer un staff base.

Situación 2

La generación X y Y tienden a perder interés rápidamente en el trabajo así que el promedio de permanencia en puestos de Ingeniería es de 2 años.

Situación 3

Debido a la naturaleza cíclica de la producción debemos contratar personal rápidamente para enfrentar las altas de producción  y despedirlo en etapas de baja producción; esto implica muchas cosas, debemos producir con calidad con mano de obra temporal, donde la capacitación debe darse y sabemos que en su mayoría no volverán.

Situación 4

Anteriormente los perfiles buscados eran simples, Ingeniero Industrial, Secretaria, Contador, etc. Hoy día la especialización requiere de personal con calificaciones extremas, Ingeniero en Nanotecnología, Tecnico en Soldadura MIG y TIG, Administrador de proyectos PMP AGILE (what)  etc.

Situación 5

Tienes 50 vacantes para obreros, Entrevistas 200, contratas 50 y en la primera semana se van 40; la deserción temprana (Muertes infantiles) es altísima.

Situación 6

Como explicar al gerente de planta que no puedes conseguir 15 ingenieros desde hace 8 meses en una época donde hay tantos desempleados.

Situación 7

Como contratar y retener personal cuando sabes que la causa de deserción es el GERENTE y no el trabajo en si.

Situación 8

Como contrato TALENTO Superior si pago sueldo promedio de mercado. (Textualmente sueldo mediocre; es decir en la media).

Situación 9

El perfil actual requiere, Empatia y Liderazgo, Responsabilidad Social, Excelencia Operacional, Etica, como evaluó esto.

Las situaciones anteriores no son problemas hipoteticos, son algunos de los requerimientos de mis clientes que quieren que los apoye para solucionar estos problemas, creanme estos y otros son situaciones en la industria y no solo en una sino que en mi opinión es generalizado a todo el mercado laboral.

Los sistemas estándar de reclutamiento se vieron rebasados por la complejidad del mercado laboral actual.

Lo que aplica es usar técnicas diferentes para obtener resultados diferentes, no digo que son metodologías nuevas, algunas son ya bastante veteranas pero no se habían aplicado al reclutamiento.

Durante esta serie hablaremos de las siguientes metodologías

STAR Situación, Tarea, Acciones y Resultados, es un sistema de entrevista algo mas metódico que una serie de preguntas regulares, tiene ventajas y desventajas como todo, ventaja es mas estructurado, desventaja, la decisión aun es SUBJETIVA.

Entrevistas por competencias

Analisis de Curriculos por SINGULARIDADES

Uso de estadistica, modelos y algoritmos (No se me asusten son hojitas de excel) para seleccionar personal.

ANALITYCS, parecido al punto anterior pero usamos Estadística para analizar a INDIVIDUOS

Toyota TALENT

Talent Scouting

El Talento esta en la Red, búsqueda de Talento usando Linkedin Facebook Twitter, etc.

Esta serie quiero que sea una introducción a lo que se usa actualmente para selección y reclutamiento en las compañías mas avanzadas, verán que son técnicas simples y efectivas, pero En su mayoría desconocidas.

De nuevo este curso lo doy yo y en un par de semanas lo impartiré en Saltillo, de hecho, veremos ademas del reclutaminto, selección y desarrollo y retención de talento. Me da la impresion que muchas personas en RH ni siquiera saben que existen estas herramientas que pueden hacer sus vidas mucho más felices.

www.rodolfosanchez.com.mx

Les recomiendo la película MONEYBALL, preferiría que leyeras el libro pero es un sueño guajiro en la mayoria de as veces pero la película esta buena y además sale Brad Pitt, BRAD PITT ya si con esto no convenzo al menos a las damas ya no se como hacerle.

Algunos artículos al respecto.

http://www.nytimes.com/2013/03/11/technology/computer-algorithms-rely-increasingly-on-human-helpers.html?pagewanted=all&_r=0

http://www.nytimes.com/2013/04/28/technology/how-big-data-is-playing-recruiter-for-specialized-workers.html?pagewanted=all

http://www.nytimes.com/2013/04/02/health/the-human-touch-amid-big-data-medicine-review-of-when-doctors-dont-listen.html

http://www.huffingtonpost.com/2012/08/24/google-algorithm-keep-female-employees_n_1827619.html

No dejen de ver este video.

La Fonda De Doña Tere : EN AMAZON version KINDLE

Me da infinito gusto comunicar que nuestro Libro “LA FONDA DE DOÑA TERE” ya se encuentra disponible en versión electrónica para KINDLE en Amazon.

Lo puse por tiempo limitado a solo $2.99 USD, menos de $40 pesos, por favor ya no hay excusas para no tenerlo.

Ya todos mis amigos lo tienen, algunos desconocidos que al adquirirlo se convertirán en amigos y algunos ex amigos, que volverán a ser amigos en el momento que lo adquieran.

Ya en serio, agradezco la deferencia que han tenido con DOÑA TERE, la cual ya va en más de 7000 ejemplares físicos vendidos y espero alcanzar la misma cifra apuntando al mercado tanto Mexicano como TEXANO Hispano parlante. 

Veamos y esperemos y ya les contare como baila DOÑA TERE.

Les dejo el Link

http://www.amazon.com/Fonda-Do%C3%B1a-Spanish-Edition-ebook/dp/B00COYR5SA/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1368075682&sr=8-1&keywords=la+fonda+de+do%C3%B1a+tere