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¿Como explicar al
gerente de planta que no puedes conseguir 15 ingenieros desde hace 8 meses en
una época donde hay tantos desempleados?
La pregunta
anterior es real, ¿Te suena familiar? Yo creo que el 50% de las plantas que
visito tienen este problema, están batallando para cubrir sus vacantes. Pero,
¿No suena hasta ridículo? Estoy usando las palabras de un Director General amigo mío; y déjenme les
cuento que cuando me lo dijo esta furico, estaba a un milímetro de despedir a
su gente de recursos humanos (De hecho me dijo que si quería el puesto)
Aquí les va otro;
Acabo de visitar a un buen amigo, el es uno de los HEAD HUNTERS más importantes
del País y me dijo exactamente lo mismo, que muchos de sus clientes llegaron
con el porque sus departamentos de RH tenían meses de atraso en contratación de
profesionistas, gerentes y operadores inclusive.
Ok, aquí les va la
verdad dolorosa, Los departamentos de RECLUTAMIENTO de las maquiladoras en
general no son rivales contra los HEAD HUNTERS. (UPS eso dolió y veo en mi
futuro cercano un millón de correos y comentarios reclamándome).
Comparar los departamentos de RH para
contratar personal comparado con los Head Hunters (Los de a de veras) es como
comparar la productividad del campesino mexicano que con todo el amor, corazón
y fuerza empuja el arado con su yunta contra la productividad del Gringo
Campesino montado en su tractor del tamaño de una casa, con aire acondicionado,
servibar y televisión para no perderse la novela (Perdon la soup opera) de
moda.
Como comentamos anteriormente la vedad
duele; una vez que pasamos este trago amargo ahora vamos a ver porque y lo mas
importante como arreglamos este asunto.
La buena noticia es que mover los
departamentos de RH al nivel igual o superior de los HEAD HUNTERS es sencillo
si se hace de forma inteligente, solo hay que conocer los trucos, la diferencia
no está en quien lo hace sino en cómo lo hace; si hay interés e intensión lo
demás es lo de menos.
La diferencia en ejecución entre RH y
los Head Hunters se puede resumir en 3 aspectos y modelándolo ya sabemos dónde
está el área de oportunidad
Las tres diferencias principales están
en:
Experiencia
Tecnología
Motivación
Experiencia
Me voy a salir un poquito del tema de
contratación y voy a usar otra actividad de RH para comparar por facilidad,
pero funciona exactamente igual que con
las contrataciones y es el caso del CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
Cada año es una actividad que el
departamento de RH tiene que hacer, esta actividad se lleva a cabo
religiosamente y digamos que un Gerente de RH atiende este evento unas 20 veces
en toda su carrera, así que un Gerente de RH que haya hecho digamos 2 contratos
colectivos de Trabajo se supone que ya tiene experiencia en el tema, 4
Contratos y ya es todo un veterano, así es, esta oportunidad de experiencia se
presenta UNA vez al año.
Ahora imagina un despacho de RH y/o
Abogangsters, única y exclusivamente dedicados a elaborar y negociar CONTRATOS
COLECTIVOS DE TRABAJO, digamos que es un despacho exitoso y asesoran a 200
empresas al año a redactar e inclusive NEGOCIAR los Contratos, ellos tienen la
oportunidad de comparar entre 200 empresas, de ver como están las negociaciones
en 200 empresas, ellos pueden negociar inclusive por MAYOREO, tener trato
preferencial con los Sindicatos y tantas cosas más.
Es decir que una compañía especializada
adquiere 10 veces más experiencia en un año de hacer CONTRATOS COLECTIVOS que
el Más experimentado de los Gerentes de RH que conozcas en toda su vida.
Ahora es lo mismo pero transladalo y en
vez de pensar en CONTRATOS piensa en CONTRATACIONES.
Mas sal a la herida: En las
maquiladoras el encargado de hacer la primera búsqueda es posiblemente el
elemento más joven del Departamento, es decir tenemos un joven digamos de 23
años y le dejamos la tarea de BUSCAR CANDIDATOS y aquí suceden varios fenómenos
interesantes
1.- EL Gerente dueño de la vacante
establece el perfil del puesto y muy seguramente el RECLUTADOR no entiende ni
jota de lo que le pidieron, por ejemplo el perfil es el siguiente: Ingeniero en
Mecatrónica y conocimientos de Soldadura MIG TIG y por resistencia eléctrica;
recuerda que es un joven que con mucha suerte es Licenciado en RH y no tiene la
misma formación ni experiencia ingenieril así que lo que va a buscar es UNA
COPIA o CLON de lo que le pidieron, así la búsqueda se centra en contratar un
IDENTICO a lo que el perfil busca y lograr eso en mi experiencia como HEAD
HUNTER (Tail Hunter, yo me enfoco en Ingenieros especializados) es MUY RARO.
Inclusive aunque sea idéntico si en el Currículo dice: Welding expert, el
Novato lo desechara porque no sabe que Welding es Soldar, así es la historia y un buen candidato se fue
al bote de la basura.
2. A menos que la empresa sea muy
grande el JOVENAZO encargado de la búsqueda tendrá esa y muchas chambas mas,
buscar candidatos, llenar hojas del IMSS. Cargar al sistema llegadas tarde y
faltas, llenar las hojas y matrices de capacitación, entregar las hojitas de
sueldo y ahí le paramos porque me mareo.
El promedio una empresa MEDIANA
contrata 20 Ingenieros al año mientras que un Head Hunter es lo que hace a la
semana o al mes (Uno Bueno) el perfil del HEAD HUNTER es una persona de 10 años
de experiencia posiblemente con maestría; difícilmente el jovencito podrá
competir y cuando lo hace esta en seria situación de desventaja. (En seguida
hablaremos de la tecnología que se usa, Tractor vs Arado)
Otro pequeño detalle que necesito poner
en la discusión es que un Head Hunter es (Somos) un MERCENARIO del
Reclutamiento, no solo vamos por los mismos candidatos que tú en, llamémosle,
el mercado laboral abierto, sino que Yo HEAD HUNTER voy por ellos con más
experiencia y mejores Armas; Yo -Nosotros vamos además por TU TALENTO, Por tu
gente que trabaja contigo en tu empresa (Cuantas veces has recibido cartas de
renuncia de tu mejor gente diciendo que se va porque le ofrecen un mejor puesto
en otro lugar, bueno pues danos las gracias a los HEAD HUNTERS). O Si mi
querido amigo, tu maquiladora es para mí un COTO DE CAZA, un lago donde hay el
mas delicioso manjar, TU TALENTO y ¿porque les (NOS) digo MERCENARIOS? pues por
la simple razón que cobramos por ello, nosotros trabajamos para el empleador no
para el empleado y mucho menos para el EX EMPLEADOR del Talento que estoy
buscando, El EX EMPLEADOR (ustedes) son victimas involuntarias, son digamos;
Daños colaterales; para mí un candidato que coincide con un PERFIL es ORO
MOLIDO inclusive si ESTA TRABAJANDO EN ESTE MOMENTO es mucho mejor, sube su
precio en el mercado y YO gano mas $$$$$$ (MY Precious).
A ultimas fechas los HEAD HUNTERS se
están (Nos estamos) Deshumanizando, te invito a que veas la película JERRY
MAGUIRE y asi mas o menos es nuestro mundo; despiado en el mejor de los casos,
creeme que yo me considero un Jerry MAGUIRE, los que me conocen sabrán que a mí
me interesan las personas; yo coloco ingenieros recién graduados talentosos e
ingenieros muy especializados, pero créeme que entre más pasa el tiempo veo que
ahora lo head Hunters cobramos por revisar tu CV, cobramos por enseñarte a
enfrentar una entrevista, ya existen Coaches de imagen, Coaches de Empleo y el
futuro en mi opinión es como se maneja el Talento en las grandes ligas, un
representante es el que te consiga el contrato, el que negocia tu sueldo y capaz que hasta lo hace por un porcentaje;
si crees que esta muy loco, asi lo hacen todos los deportes americanos como
Futball Americano, básquet y Baseball. Y les va bastante bien por cierto.
Sal y Chilito a la herida,
TECNOLOGIA
Hablemos del TRACTOR vs EL ARADO.
Digamos por un momento que soy el
encargado de Reclutamiento de una maquiladora mediana con 500 personas y tengo
una vacante de Ingeniero Industrial; acto seguido lo mas común es ya teniendo
el perfil ahora voy a usar las técnicas de búsqueda que conozco.
Pongo un anuncio en el periódico local,
vanguardia, mañana , diario o cualquiera que sea el nombre del diario de mi
ciudad; lo coloco mas o menos así.
Foto clasificada
Con la descripción (Casi siempre
aburrida)
Además como soy muy moderno pongo mi
vacante en OCC
www.occ.com.mx y contrato los servicios como EMPRESA
de dicha pagina y LISTO.
Otra cosa es comentarles a los mismos
empleados, a mis amigos y conocidos que ando buscando una persona Ingeniero
Industrial, si alguien sabe de alguien que le interese pues que se comunique
conmigo.
Oh, se me olvidaba, hablo a las
universidades y tecnológicos así como a las cámaras industriales para que me
compartan por un precio módico (Y no tan módico) su BOLSA DE TRABAJO.
Y Ya acabamos, con una sonrisa en el
rostro y con ese sentimiento de éxito por el deber cumplido me retiro a en
frente de mi computadora a “ESPERAR” a que lluevan los candidatos para mi
vacante.
Listo Calixto, esperas un día, una
semana, un mes y llegan un mundo de CV pero nada que te llene el ojo, la
desesperación empieza a aparecer, el Gerente dueño de la vacante se empieza a
desesperar y así mientras el tiempo transcurre la situación se pone mas y mas
tensa y nada que cae un buen candidato, hay un hasta aquí y seleccionas a los 3
candidatos MENOS PEOR y los presentas ante la Gerencia y oh sorpresa, ninguno
llena el ojo.
Ahora vamos a verlo como si fuera HH.
Yo hago para empezar lo mismo que tu:
Anuncios Clasificados, nomás que yo
aplico en los principales periódicos del País, no solo en los locales.
Claro que pongo el anuncio en OCC con
los datos de mi vacante.
Y aquí es donde termina la similitud y
ahí te voy
Uso muchas otras bolsas de trabajo
BUMERAN
COMPUTRABAJO
INDEED
JOBRAPIDO
TRABAJOS.COM
Yo inclusive uso mucho algunas Bolsas
americanas MONSTER es mi favorita
Veo todas las bolsas de trabajo de las
Universidades, ITSM UDEM UNAM UDLA y muchas más.
Y mi amigo aquí empieza la diferencia.
El reclutamiento estándar se le conoce
como PACIVO, es muy parecido a Ir a pescar, tú tiras el anzuelo y esperas a que
pique la presa.
Yo teniendo el perfil hago una búsqueda
ACTIVA, cuando contratas OCC y cualquier otra puedes hacer búsquedas y usas
filtros y empiezas a esculcar entre todo el Universo de CV, (Por seguir el
ejemplo, sobadura, welding TIG MIG y todos los sinónimos acrónimos etc que se
me ocurran) (No se te olvide que mi maestría es en Inteligencia artificial y es
justamente en Minería de Datos)
Y apenas estoy calentando.
Despues me meto a LINKEDIN y primero nomás
para tantear el agua a los camotes comento en MI MURO que tengo esta vacante,
después lo publico en los grupos adecuados, ingenieros etc, luego como tengo mi
LINKEDIN PREMIUM hago un POST de la vacante y todos los buscadores de empleo
podrán accesarla y lo que sigue mis amigos aquí esta la bomba:
Como su estimado y nunca bien ponderado
RODOLFO tiene mas de 5000 contactos y tiene suscripción PREMIUM tengo acceso a
mas de 12 MILLONES de perfiles, es decir puedo entrar hasta la cocina y le
dedico horas y horas, días inclusive pero al final me quedo con EL CENTRO DE LA
SANDIA, recluto gente que NI SIQUIERA ESTABA BUSCANDO TRABAJO, de hecho tengo
un software que yo diseñe que me ayuda con esta búsqueda.
Sal, Chile y Agua Oxigenada a la herida.
Utilizo Facebook y Twitter del mismo
modo.
Un cálculo conservador es que usando
estas técnicas ACTIVAS y usando REDES SOCIALES la cantidad de gente que puedo
Evaluar es inmensa yo creo fácil cientos de veces más que las que un sistema
tradicional te da.
NO solo la cantidad sino la CALIDAD de
los talentos que encuentro son infinitamente superiores.
LA BUSQUEDA ACTIVA es la clave.
MOTIVACION
Deje al último este aspecto porque al
mismo tiempo que es muy obvio es muy crudo.
El Reclutador Joven de 23 años al que
me refiero tiene un sueldo que oscila entre los 7 y los 14 mil pesos, digamos
12,000 para cerrar números, el o ella ganan 12,000 pesotes al mes por Reclutar
mas ser Generalistas, mas todo lo demás que conlleva su puesto, el Reclutar es
una de tantas prioridades que tiene el muchacho.
Un Head Hunter gana una comisión por
cada TALENTO que acomoda, la comisión varia pero en general anda entre 1.5 y 6
veces el sueldo nominal de la vacante, otra vez para cerrar digamos 3 veces el
sueldo nominal de la vacante, si tenemos que un Ingeniero SR en la maquiladora
podría andar entre 23 mil y 39 mil, de nuevo cerramos el numero a 30 Mil
entonces cuando logra acomodar a un TALENTO se cobran 90 Mil pesotes, es decir
el Head Hunter no tiene sueldo, tiene que conseguir TALENTO , el mejor
candidato para que lo selecciones y asi poder cobrar, el Head Hunter tiene
Mucha mas hambre y muchísima mas motivación.
Para terminar un comentario
interesante.
El sistema tradicional de selección de
personal esta diseñado para contratar PROMEDIOS no OUTLIERS es decir no
extraordinarios, un caso muy típico y posiblemente el mayor error del sistema
por entrevistas, es que NO SE CONTRATA AL MEJOR, se contrata al que tuvo LA
MEJOR ENTREVISTA.
LOS MEJORES SON DIFERENTES
El mejor ingeniero en sistemas es
muchas veces tímido y da unas entrevistas pésimas y lo descartamos.
EL mejor Supervisor no es el que tuvo
las mejores calificaciones.
Ese tipo de cosas, de reglas no
escritas son las que se aprenden con el tiempo, mi tarea es crear Modelos
CUANTITATIVOS que me ayuden a reconocer ese talento A PESAR DE QUE TIENEN MALAS
ENTREVISTAS.
Y te doy un par de CORRELACIONES de mis
modelos.
“LOS HIJOS DE MAESTROS SON MUY
DISCIPLINADOS” buenas contrataciones.
SI tu candidato es HIJO DE Profesores
de Primaria o Secundaria, maestros de carrera, el Hijo es muy responsable y
disciplinado, tiene 32% más posibilidades de ser Exitoso.
“LOS JUGADORES DE EQUIPOS DE CONTACTO
SON BUENOS SUPERVISORES”
Los porques te los dejo a tu imaginación,
8 años de estadística me arrojan que son mejores supervisores que el promedio
en un 24% de las ocasiones.
Entrevistas por COMPETENCIAS
SISTEMA STAR de Johnson y Johnson
Entrevistas por Desempeño
Y muchas otras técnicas son la
diferencia de resultados entre Head Hunters y Reclutadores.
LA verdad es que esto se puede
solucionar fácilmente, al final del camino esto es una carrera, no es que el
Head Hunter sea 10 veces mas rápido que tu,
es posiblemente 1 segundo mas rápido que tu, ese segundo hace la diferencia
pero es fácil de aprender como ganar ese segundo.
Yo doy el curso de TALENTO 2.0 LES DEJO
EL LINK
Pero se que se da en el DF y en
Guadalajara, no lo doy yo pero veo los temarios y son adecuados si mucho yo
incluyo algo de TOYOTA TALENT pero recomiendo mucho que los tomes conmigo o con
el que sea, veras un SALTO CUANTICO en tu efectividad y en la calidad de tus contrataciones.
Si no lo haces, nomás no te andes
quejando de porque no estas consiguiendo el TALENTO que tu empresa requiere.
O de plano contratare a mi y yo te lo
consigo, TE LO PROMETO.
