Empezamos con un tema sumamente interesante y muy
pero muy espinoso y es que vamos a hablar del departamento de Recursos Humanos
y muy específicamente de la contratación.
Se vuelve espinoso porque los amigos de RH a últimas
fechas se han abrumado por la cantidad de cambios y de situaciones nuevas a las
que se enfrentan, nuevas dinámicas de mercado laboral, diferentes perfiles,
infinidad de perfiles y honestamente las técnicas de reclutamiento siguen
siendo las mismas que hace 40 años.
Espinoso porque antes el proceso de contratar era
relativamente simple y ahora es un verdadero calvario y lo peor es que la
probabilidad de fallo es enorme, una
mala contratación la sufres por años y ya no es facil deslindarse de la
responsabilidad de este tipo de descalabros. RH antes era fácil, no se
comprometía con la contratación, era responsabilidad del jefe o dueño de la
vacante si funcionaba o no, ahora es en la mayoría de las veces el principal
responsable es RH.
Vamos a ver que la contratación de Talento se volvió
mucho mas compleja en los últimos años y seguimos usando el sistema de
entrevistas y de nuestras “IMPRESIONES” tomamos una decisión, es decir que
decidimos en base a apreciaciones subjetivas mas que de un resultado de un análisis
CUANTITATIVO, en otras palabras hoy en día el metodo de contratación sigue
siendo una ARTESANIA.
Se puede alegar el uso de bolsas electrónicas de
trabajo, pruebas sicometricas en línea y un sinfín de herramientas mas pero
esto solo es una automatización de lo mismo, lo mismo pero mas barato, (Y ni
tanto); y sin embargo al final alguien toma una decisión viseral acerca de la
conveniencia de tal o cual candidato.
Talento 2.0 es por definición el uso de
herramientas CUANTITATIVAS, estadísticas, parámetros, metodologías las cuales Numéricamente
nos dicen que un candidato es mejor que otro.
Suena duro pero es infinitamente mejor que el
sistema subjetivo que utilizamos actualmente. Veremos después como se usan
algoritmos y estadística para contratar talento de a de veras, contratar
personal especializado, o de plano optimizar la contratación de operadores y
obreros automáticamente.
En comentarios posteriores explicare cuales son
las técnicas y metodologías que se usan
pero hoy voy a exponer las problemáticas a las que se enfrentan los
reclutadores hoy en día.
Situación 1
Los Gerentes hoy en día rotan cada 2 a 4 años.
Como entonces puede una organización establecer un staff base.
Situación 2
La generación X y Y tienden a perder interés rápidamente
en el trabajo así que el promedio de permanencia en puestos de Ingeniería es de
2 años.
Situación 3
Debido a la naturaleza cíclica de la producción
debemos contratar personal rápidamente para enfrentar las altas de
producción y despedirlo en etapas de
baja producción; esto implica muchas cosas, debemos producir con calidad con
mano de obra temporal, donde la capacitación debe darse y sabemos que en su
mayoría no volverán.
Situación 4
Anteriormente los perfiles buscados eran simples,
Ingeniero Industrial, Secretaria, Contador, etc. Hoy día la especialización
requiere de personal con calificaciones extremas, Ingeniero en Nanotecnología, Tecnico
en Soldadura MIG y TIG, Administrador de proyectos PMP AGILE (what) etc.
Situación 5
Tienes 50 vacantes para obreros, Entrevistas 200,
contratas 50 y en la primera semana se van 40; la deserción temprana (Muertes
infantiles) es altísima.
Situación 6
Como explicar al gerente de planta que no puedes
conseguir 15 ingenieros desde hace 8 meses en una época donde hay tantos desempleados.
Situación 7
Como contratar y retener personal cuando sabes
que la causa de deserción es el GERENTE y no el trabajo en si.
Situación 8
Como contrato TALENTO Superior si pago sueldo
promedio de mercado. (Textualmente sueldo mediocre; es decir en la media).
Situación 9
El perfil actual requiere, Empatia y Liderazgo,
Responsabilidad Social, Excelencia Operacional, Etica, como evaluó esto.
Las situaciones anteriores no son problemas hipoteticos,
son algunos de los requerimientos de mis clientes que quieren que los apoye
para solucionar estos problemas, creanme estos y otros son situaciones en la
industria y no solo en una sino que en mi opinión es generalizado a todo el
mercado laboral.
Los sistemas estándar de reclutamiento se vieron
rebasados por la complejidad del mercado laboral actual.
Lo que aplica es usar técnicas diferentes para
obtener resultados diferentes, no digo que son metodologías nuevas, algunas son
ya bastante veteranas pero no se habían aplicado al reclutamiento.
Durante esta serie hablaremos de las siguientes
metodologías
STAR Situación, Tarea, Acciones y Resultados, es
un sistema de entrevista algo mas metódico que una serie de preguntas
regulares, tiene ventajas y desventajas como todo, ventaja es mas estructurado,
desventaja, la decisión aun es SUBJETIVA.
Entrevistas por competencias
Analisis de Curriculos por SINGULARIDADES
Uso de estadistica, modelos y algoritmos (No se
me asusten son hojitas de excel) para seleccionar personal.
ANALITYCS, parecido al punto anterior pero usamos
Estadística para analizar a INDIVIDUOS
Toyota TALENT
Talent Scouting
El Talento esta en la Red, búsqueda de Talento
usando Linkedin Facebook Twitter, etc.
Esta serie quiero que sea una introducción a lo
que se usa actualmente para selección y reclutamiento en las compañías mas
avanzadas, verán que son técnicas simples y efectivas, pero En su mayoría
desconocidas.
De nuevo este curso lo doy yo y en un par de
semanas lo impartiré en Saltillo, de hecho, veremos ademas del reclutaminto,
selección y desarrollo y retención de talento. Me da la impresion que muchas
personas en RH ni siquiera saben que existen estas herramientas que pueden
hacer sus vidas mucho más felices.
Les recomiendo la película MONEYBALL, preferiría
que leyeras el libro pero es un sueño guajiro en la mayoria de as veces pero la
película esta buena y además sale Brad Pitt, BRAD PITT ya si con esto no
convenzo al menos a las damas ya no se como hacerle.
Algunos artículos al respecto.
No dejen de ver este video.
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