Me voy a tomar una licencia literaria y antes de proseguir con nuestro tema del talento, voy a aclarar una duda que mucho me temo está sumamente difundida específicamente en el área de los recursos humanos y es algo que debería ser muy simple y por alguna razón no lo es: La definición de COMPETENCIA.
Acabo de dar un curso de TALENTO 2.0 tanto en Monterrey como en Saltillo y tambien acabo de sostener algunas juntas con Head Hunters y profesionales de reclutamiento y encuentro que la definición de COMPETENCIAS no esta clara y la confusión parte del simple hecho de que no hay una definición de COMPETENCIAS, son DOS las definiciones de competencia que nos competen y que nos confunden. (De hecho podría haber más)
O si mis amigos, hay dos definiciones que se usan para diferentes cosas o en diferentes ámbitos, pero si pueden causar confusión y de hecho lo hace.
Vamos primero a la definición GRINGA de Competencias y viene de lo que se conoce como CORE COMPETENCES, aquí el secreto está en la palabra CORE, centro, núcleo, esencia, el corazón, más o menos la traducción seria COMPETENCIAS ESENCIALES, y vamos a ver un par de definiciones de autores y de los expertos en el tema
Jossey Bass http://www.josseybass.com/WileyCDA/
“Una descripción medible de los hábitos de trabajo y habilidades personales usadas para lograr los objetivos laborales”
Aquí es la primera vez que escuchamos la palabra HABITOS y verán como la vamos a extender luego, pero no coman ansias.
Las principales COMPETENCIAS ESENCIALES (Las voy a llamar así aunque al final les voy a cambiar de nombre) más comunes encontradas en los libros son:
— Orientado a Resultados
— Iniciativa
— Impacto e Influencia
— Orientado al Cliente
— Orientado al Servicio
— Relaciones Interpersonales
— Manejo conflictos.
— Inteligencia Organizacional
— Pensamiento Analítico
— Pensamiento Conceptual
— Integridad
— Trabajo en equipo*
No voy a explicar todas ya que son bastante conocidas por todos, me voy a concentrar en dos donde hay más confusión.
Inteligencia Organizacional, es mi mejor traducción de ORGANIZATIONAL AWARNESS, esta competencia se refiere a la habilidad del individuo de nadar entre las aguas del organigrama, como negocia con sus pares, consus superiores que no estan en su cadena de mando, como se mueve interdepartamentalmente, si es hábil en establecer su red, en otras palabras si es hábil en entretejer su MAFIA dentro de la organización y usarla en beneficio de la empresa (Los que hemos trabajado en maquiladora, sabemos que las broncas no se arreglan con juntas se arreglan en con golf y DON JULIO)
La segunda y verán que le puse un asterisco y se trata de TRABAJO EN EQUIPO, he leído más de 20 libros del tema y la competencia TEAM WORK casi no aparece como una competencia en los autores AMERICANOS pero siempre aparece en los manuales que nos mandan de los Estados Unidos.
Cierto que es una Competencia Importante, pero porque es tan poco relevante como para aparecer en sus libros y MUY IMPORTANTE para aparecer en todos los nuestros. (Es pregunta, conste)
Este tipo de dudas no es la primera vez que me salta a la vista y les voy a exponer otra y también se los dejo de tarea.
En todos los Libros de TOYOTA que hablan directamente o indirectamente del TALENTO, Toyota WAY, Toyota Talent, Toyota KATA y demás libros, siempre se comenta que el Supervisor es el Maestro (Lo cual me parece formidable, pero sumamente raro de encontrar al menos en Mexico) pero nunca de los Nuncas, y Literalmente NUNCA hablan del RECLUTAMIENTO, hablan de “DESARROLAR TALENTO EXCEPCIONAL” pero nunca hablan de cómo RECLUTAR ese talento, en mi opinión dice mas lo que no se dice. (Ahí nomas, el que tenga ojos para ver y oídos para oír)
Otro de los expertos en el tema (Y Mi favorito) es Lou Adler, él define las competencias pero él les da el Nombre de BEHAVIORAL COMPETENCES, cuya traducción seria COMPETENCIAS CONDUCTUALES y esa es la definición que más me gusta, simple, buena , bonita, barata y a directo a la quijada.
Replanteando y con el fin de desambiguar la definición queda asi:
COMPETENCIAS CONDUCTUALES se definen como:
“Una descripción medible de los hábitos, conductas de trabajo y habilidades personales usadas para lograr los objetivos laborales”
Ahora vamos con la otra parte y esto viene a raíz de las definiciones y de los usos que le da la SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL (STPS) aquí en México.
Y aunque en el papel si hacen la diferenciación, la palabra Competencias, al menos en la parte técnica y Obreros Competencias se refiere mas a Competencias TECNICAS para mayor claridad las competencias técnicas son básicamente OFICIOS, pero ya llegaremos a esto.
Les voy a comentar algo que no debería, la STPS al conjunto de competencias les llama COMPETENCIAS PARA LA INNOVACION y estas competencias son básicamente para CONTROLAR (Algo y cuando digo algo es muy poco para mejorar) pero definitivamente no para innovar. (Una anécdota cruel pero verídica, una pareja joven de americanos y su hija andaban en Chiapas de visita y una dama indígena le ofrece una muñeca hecha a mano a la niña y la mama contesta que la niña ya tiene una muñeca BARBY a lo que la señora chiapaneca contesta: Es que la Barby necesita sirvienta) (También se los dejo para una charla filosófica posterior)
A las COMPETENCIAS CONDUCTUALES la STPS las llama COMPETENCIAS INTERPERSONALES; lo cual suena bien , el problema es que luego define lo que se conoce como COMPETENCIAS TECNICAS que son básicamente Oficios, Electrico, Montacargista, Gruista etc, son Oficios y ya en la vida real usamos solo la palabra COMPETENCIA y como no desambiguamos, la gente confunde las CONDUCTAS con los OFICIOS.
Entonces ya aclarada el concepto, la confusión debe desaparecer.
Tenemos COMPETENCIAS CONDUCTUALES y COMPETENCIAS TECNICAS.
Y como dicen por ahí, ya encarrerado el raton….
La pregunta viene así:
Si lo de moda es entrevistar y evaluar a los candidatos por COMPETENCIAS, entonces ¿Qué hacíamos antes?
La respuesta muy escueta es que antes lo hacíamos por CREDENCIALES, es decir buscábamos cosas como Calificaciones, si sabia un oficio, si buscamos un gerente de calidad, el único requisito es que hubiera sido ya gerente de calidad (NO si era bueno o no, lo importante era y es que cumpla con el requisito).
Y cuál es el futuro o al menos la próxima MODA en este rollo del reclutamiento 2.0
La última moda se llama Reclutamiento por PERFORMANCE o traducido al español Reclutamiento por Desempeño.
Se analizan los logros pasados y con eso se trata de pronosticar el desempeño futuro del candidato.
La premisa básica de este sistema es:
“EL desempeño pasado es el mejor predictor del éxito futuro”
Espero sea útil la aclaración y en este momento me pongo ahora si a escribir el articulo sobre TALENTO 2.0 pero ahora para el segmento de los OPERADORES y Obreros.
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